“要工作還是要孩子？”這是璐璐第58次問自己。

最近，璐璐的上司找她，問她愿不愿意調到子公司去做市場部總監。

這本是難得的機會，公司正值上升期，幫助公司開疆擴土意味著日后躋身真正管理層的希望更大。

但她猶豫了。

“我已經32歲了，家里人催生娃催得厲害。

生了娃，這個強度的工作肯定沒辦法兼顧家庭。

但是我心里也很清楚，一旦錯過了這個機會，可能就很難再有機會晉升了。

”家庭優先還是工作為重？這樣的問題困擾著諸多職場女性。

領英數據顯示，女性在照顧孩子和家務方面花費的時間精力分別比男性高出20%和9%。

也就是說，生育之后，女性要付出比丈夫更多的時間用于照顧家庭。

這在一定程度上讓性別成為了職場里難以逾越的一道坎。

而這只是女性在職場路上要闖的眾多難關之一。

從進入職場那刻起，女性就選擇了難度超高的主線劇情。

1女性的職場進階之路布滿荊棘如果我們簡單地將普通人的職場之路分為簡歷投遞、職場初期和事業晉級三部分，那么這條路對于女性來說稱得上是步步維艱。

首先，在投遞簡歷時，女候選人獲得的潛在機會就比男候選人少，而且隨著學歷水平升高，女性在面試中受到的歧視還會更嚴重。

2018年《經濟學》刊登的一項調查顯示，在除了性別、身高，所有簡歷內容完全相同的情況下，學歷為本科的女性求職者，平均收到面試通知的次數比男性要低39%；當學歷水平上升至碩士后，男女平均收到面試通知次數的差距擴大至53%。

 而在進入職場之后，男女間的差距會更明顯地體現在收入上。

在世界經濟論壇發布的《2020年全球性別差距報告》看來，職場女性的生存環境正在繼續惡化，其中重點提到了“全球男女收入差距擴大”“男女收入差距預計257年消除”這兩個觀點。

BOSS直聘發布的《2019中國職場性別差異報告》則顯示：2018 全年，中國女性平均薪酬為 6497 元/月，男性為8300元/月，男性平均薪酬比女性高出28%。

而與2017年相比較，男性的薪酬優勢還上升了 8.7 個百分點。

 而且，隨著收入水平的上升，男性的薪酬優勢就更加明顯。

在薪酬水平較低的前25%人群中，男性平均薪酬比女性高出14.3%；而在薪酬水平最高的10%人群中，男性的平均薪酬優勢擴大至36.4%。

從具體行業來看，在避開了樣本極值的影響后，2018年男女薪酬差異最為嚴重的依次是銀行、證券/期貨、醫療健康、工程施工、咨詢等行業。

 這些行業男女薪酬差異更嚴重，很大程度上是因為女性更難進入核心高收入崗位。

以金融業為例，2018年，金融領域核心崗位的女性占比同比普遍下降 3-8 個百分點。

此消彼長之下，高收入崗位的男性占比明顯增加，這進一步導致薪資加速分化。

當企業甚至行業認為大多數女性難以勝任核心崗位時，性別便成了Facebook COO 雪莉·桑德伯格口中的Glass Ceiling——雖然看不見但容易一頭撞上的玻璃天花板。

另一項數據也證實了這個天花板的堅實度。

《2020年全球性別差距報告》中計算了女性在公司董事會的比例，在中國，這個數字是9.7%，不到美國（21.4%）的一半，而排名第一的法國女性在董事會的占比達到43.4%。

2011年麥肯錫的一項報告就曾指出職場中不太公平的一點：男性的晉升基于其自身的潛力，而女性的晉升則是基于其已獲得的成就。

李華在一家外貿公司做銷售工作，她告訴DT君：“在我們公司達到一定業績，可以有資格另開分公司做負責人。

我來公司3年，100多個負責人里只有10來位女性。

如果男女業績差不多，負責人一定會選男生，除非女生的實際業績比男生高出很多。

像董明珠就是憑借集團六分之一的銷售額才獲得老板賞識的。

”所以，讓我們簡單地復盤一下女性的職場進階之路：同等條件下，女性在投遞簡歷時平均獲得的機會少于男性；進入職場后，女性的平均工資少于男性，且差距正在拉大；職場進階時，女性進入管理崗位的機會仍然少于男性，職場男女性平均薪酬比例繼續失調。

那么，到底是什么阻礙了女性的職場進階之路？2家庭、成見職場女性面前的兩座大山首先，我們要明確一個觀點：身處職場，男女都渴望成功，但區別在于女性對成功有更多顧慮。

BOSS直聘的調研數據顯示，不管身處哪個學歷層次，“強烈渴望獲得成功”的男性總是多于女性。

盡管隨著學歷的上升，碩士及以上女性對于自身的自信和對成功的渴望開始超過男性，但同時，她們的顧慮也加深了。

 也就是說，在追求成功的過程中，女性無法同身邊條件相似的男性一樣對事業奮不顧身。

通過數據，我們發現女性在職場的顧慮大多來自家庭和社會成見兩個方面。

家庭會讓女性的職場之路受阻，是大家的共識。

我們在文首提到的璐璐便是個典型的例子。

調研顯示，有近6成男性和超過7成女性認為，“女性需要花更多的精力照顧家庭”是阻礙女性在職場上獲得晉升最主要的原因。

 臺灣華視新聞部主管兼制作人崔慈芬就分享過自己的一個經歷：在基層的時候，她曾在辦公室擺上家人照片，上司看到了，不以為然地搖搖頭；可男同事擺了照片，上司卻說：不錯嘛，是個新好男人嘛。

同樣是家庭，對于職場上的男性和女性來說，卻有著不同的意義。

相比家庭，來自于社會甚至是雇主的成見，是一道更加難以逾越的大山。

我們可以理解因為身體構造等原因，男性和女性在特定行業有不同的優勢。

比如在采掘/冶煉、工程施工、裝修裝飾等對體力勞動要求更高的行業，女性確實更難勝任，女性從業者占比較小，情有可原。

但在腦力勞動占社會主導的現代社會，女性在職場上的失位現象仍然沒有改善。

在《2020年全球性別差距報告》中，世界經濟論壇定義了前沿領域（未來難以被人工智能取代的工作）的工作范圍。

在這些行業中，只有人文和內容生產領域女性的員工占比高于男性，而在云計算、工程、數據、人工智能領域，女性從業者的占比都不足30%，在產品開發、營銷和市場領域，女性的占比也明顯低于男性。

 你也許會好奇，是因為擁有這些職業技能的女性人數不足，以至于部分行業性別比例大幅失調嗎？答案是否定的。

在進一步統計女性人才池（女性在該領域的人才數量占比）和進入該領域工作的女性員工數量占比之后，大家會發現，在云計算、工程、數據和AI領域的大多子領域，擁有相關技能的女性人才占比都要遠遠高于進入該行業工作的女性占比。

（圖片說明：女性在各專業領域的人才與工作者人數比例對比，《2020年全球性別差距報告》）今年剛剛計算機畢業的瀟瀟就告訴DT君：“今年校招雖然自己也拿到了幾個還不錯的offer。

但是和班上成績、實習和項目經歷都遠不如自己的男同學們相比，無論是offer的數量、質量，以及收到offer的速度都差了很多。

”3性別成見到底意味著什么？如何改變？從《全球性別報告》的四大指數來看，中國在“接受教育”和“健康生存”指數上都已接近1.0的平等標準，尤其是在高等教育這一項上，中國的男女平等指數已然排名全球第一，高等教育的女性數量開始超過男性。

但在“經濟參與”等方面，中國的男女之間還存在差距。

也就是說，盡管女性從出生到接受教育，都和男性享有了差不多的權利，但是一旦要為這個社會做點實事的時候，她們就被動或主動地、或多或少被排除在外。

就好像在人生的戰場上，我已經做好了所有的戰斗準備，但在號角響起前，你告訴我不用上戰場了。

誠然，雇主也有自己的考慮。

對于一家企業來說，產能和效率是很重要的事情。

而因為體力等不同，部分崗位的工作性質確實不適合女性。

所以，我們也知道，在面臨性別造成的一系列結果時，很難做到“公正”，但至少也要給到女性“平等”——不要求給到特別的幫助，但應該提供一樣的機會和標準。

在“平等”的大前提下，不管男女，都可以在與自身能力相匹配的工作崗位上，獲得與付出相對應的回報。

但就目前來看，成見是我們面臨的最大考驗。

BBC的一項調查顯示，在看待男性和女性誰更"適合"某項工作時，我們的預期都受制于成見。

比如消防員更適合由男性擔任，護士則是女性的專屬這樣的觀念比比皆是。

但是為職業貼上性別標簽，使其成為“男人的職業”或“女人的職業”是一種不明智的行為——比如部分人對于男護士的嘲笑和不信任。

更重要的是，這些成見不僅來源于雇主，還廣泛存在于求職者中——無論男女。

在男女平等的長征中，性別從來都不是雙方互相攻擊的手段。

DT君很同意知乎網友@耶利米的說法：在這個部分企業不招女性趨勢愈演愈烈的時代，人人都該自危。

 作 者 | 仙 貝    來源|DT財經（ID:DTcaijing）（應受訪者要求，璐璐、李華、 瀟瀟為化名）