招聘難、流失率高是不少企業頭痛的問題，特別是對于實力不強、羽翼未豐的創業企業。

創業企業能支付給員工的薪資水平有限，相對來說對應聘者的吸引力較低。

而好不容易招到合適的人了，來了沒多久就又走了，不僅讓之前付出的招聘成本付之流水，而且對其他員工也造成了不良影響。

員工入職后的第一天、第一周、第一個月是員工的不穩定期，企業對新員工有考察，新員工同樣對新公司有考察，如果他們覺得這個企業的文化或是這個崗位不適合自己，就很可能會選擇離開;或是有騎驢找馬的心態。

而且，新員工剛入職時的所察所想，也會投射到他未來的工作中，并隨著時間的推進不斷演化。

雖然之前的面試過程中和入職前已經直接或間接地對企業進行過一定的了解，但入職后才開始“親密接觸”，所以企業一定要做好新員工的入職引導工作，讓新員工在這里有一個優秀、扎實的開始。

1. 讓新員工在陌生的新環境中感到溫暖怎樣讓員工感到溫暖?這體現在很多小細節中：比如，你不該這樣歡迎新員工：他/她被領到了一個積滿灰塵、亂糟糟的辦公桌前，一開電腦，被舊主人設置的密碼給卡住了，問人事，人事不了解，問技術，先等等，技術在忙著……請想象一下，新員工是什么感覺——流程亂、不專業……比如，新員工的直接領導要帶著新員工認識一下大家，特別是將來工作要有較多往來的同事;比如，不要讓新員工獨自午餐，很多老板可能會以為，這點誰不知道，可是，新員工的直接領導可能就沒注意到這點，或者是有事抽不出身。

在新員工剛入職的幾天內，作為管理者一定要多抽時間去跟進。

去詢問員工是否適應這個環境?有哪些方面需要幫助?對工作方面有什么理解?多去指導他的工作。

一定要讓員工感覺到你是真的在關心他幫助他。

這項工作最少要持續三天。

HR等除了講清制度、規定外，也要多給新人講講公司附近的用餐、交通狀況等，公司會舉辦哪些活動等等，問問他的興趣愛好，把有同樣愛好的同事推薦給他……2. 對新員工的培訓與發現為了讓新員工盡快熟悉工作、融入角色，入職培訓就必不可少，不要因為是初創企業就跳過了這關鍵環節。

沒有時間、財力做系統、深入的培訓，也要針對企業文化、產品或服務、團隊等做精要的培訓。

而且，這個培訓不是隨便指派個人就可以做。

也不要說給個內容你自己去看，有問題來找我。

另一方面，新員工是企業新的血液，會為企業帶來新思維、新思考以及原來積累的一些經驗。

企業要好好挖掘新員工的這些財富。

新員工還未被企業的環境、以及形成的一些定式所同化，他們通常能針對企業的產品或服務等提出不錯的建議，但企業首先要把這個“言路”給敞通。

3. 企業文化影響員工，而員工又塑造企業文化社會是個大染缸，公司也是個小染缸。

一個公司的企業文化也會對工作在其中的每個人產生潛移默化的影響。

(初創企業也有企業文化?當然，而且，其企業文化更緊密地與創始人相關)。

大家是在開心地努力工作，還是在努力地裝忙與推諉?是排資論輩還是實力說話?……其實這些新員工慢慢地都能感受到，也會影響到其工作行為。

那對新員工的培訓與要求能起到預期的效果嗎?這似乎是蛋生雞與雞生蛋的問題。

所以，企業文化是企業的軟實力，其能量不要小覷。