招聘關(guān)系公司的未來發(fā)展，對于每一企業(yè)都至關(guān)重要。

相對于擁有200-500人的大企業(yè)而言，小企業(yè)具有不確定性，每一次招聘對公司的企業(yè)文化會產(chǎn)生更大的影響，具有更大的利益風(fēng)險(xiǎn)。

所以，小企業(yè)的招聘必須確保招聘人員的質(zhì)量——熱情積極，參與性和主人翁精神，團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)意識。

關(guān)于招聘，很多企業(yè)存在這樣一個(gè)誤區(qū)：在招聘前期花很少的功夫，希望通過增加招聘次數(shù)來獲得合意的人。

但是，請不要忽略每一次招聘所給企業(yè)帶來的成本。

根據(jù)一份研究報(bào)告，公司將會花費(fèi)20%的年薪來替代中層員工，會花費(fèi)213%的年薪來替代一個(gè)高管。

所以，對于小企業(yè)而言，如何在第一時(shí)間找到對的人至關(guān)重要。

1.了解你要招聘的職位無論是在哪個(gè)招聘網(wǎng)站，求職者通過搜素關(guān)鍵詞和行業(yè)來找工作，HR應(yīng)該銘記這一點(diǎn)。

所以，對于職位必須要提供一些可描述的，具體清楚的關(guān)鍵詞。

比如，你目前正在招聘“社會化營銷專家”，你就要確保通過“社會化”“營銷”這幾個(gè)關(guān)鍵詞能鏈接到你的招聘主頁。

在職位的描述里，要寫明日常的工作任務(wù)，在公司整體目標(biāo)中的重要性，必要的關(guān)鍵信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。

對于小企業(yè)而言，如果處于快速成長期，公司不斷的變化，職位角色也會發(fā)展很快，而且職位壓力比較大，員工在剛開始時(shí)會身兼數(shù)職。

員工需要一個(gè)舒適的，富有彈性的工作環(huán)境。

在面試過程中，我們就要考量應(yīng)聘者的抗壓能力和適應(yīng)變化的能力。

作為HR要盡可能的與應(yīng)聘者信息對稱，坦白的告訴他們公司面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)聘者面臨的潛在障礙。

所以，在簽訂雇傭協(xié)議之前，清楚的了解你要招聘的職位，你需要什么樣的人以及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.在垂直化的招聘領(lǐng)域去尋找人才在對的地方找到對的人。

如果你在找一個(gè)技術(shù)天才，那么去看一看編程馬拉松(Hackathon)里面的程序員是否有合適的人選，如果你要找一個(gè)社會化營銷人，那么去Mashable的Job欄里去宣傳自己的招聘，精準(zhǔn)化的投放需求可能會得到合格的人才。

從精準(zhǔn)的垂直化的領(lǐng)域?qū)ふ胰瞬牛琀R可能邂逅你所需特質(zhì)的人才。

另外，座談會可能也是吸引人才的好地方，并且可以讓企業(yè)被更多的人知曉和了解。

經(jīng)常去參加某一主題的座談會，這種非面試的環(huán)境可能會讓你發(fā)現(xiàn)合適的人選。

3.提供富有彈性的工作條件沒有人想每天都在重復(fù)朝九晚五的工作，因此，滿足人才彈性工作的條件，提供富有彈性的工作日程表是一個(gè)很大的賣點(diǎn)。

4.展示公司文化，明確公司價(jià)值觀員工的技能可以培訓(xùn)，但是態(tài)度，品質(zhì)和工作的熱情卻培訓(xùn)不了。

PureWow的CEO 說“對于HR來說，寧愿選擇那些符合公司理念而技術(shù)稍遜的人，也不要那些技術(shù)天才而難以融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)的人。

”“所以，有必要去發(fā)掘候選人如何溝通，如何面對困境，如何應(yīng)對挑戰(zhàn)。

我們尋找符合我們公司特質(zhì)的人，在一個(gè)小公司里，相互信任和尊重是打造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)。

”無論你的公司使命和核心價(jià)值觀是什么，要讓你的招聘與之相符。

通過招聘流程，洞察候選者的品質(zhì)，確保你招聘的人喜歡在你的工作氛圍中工作，也就是通過公司文化和核心價(jià)值觀來篩選合適的候選人。

5.樹立招聘的長遠(yuǎn)眼光HR要把招聘看成是一件長期的事情。

隨時(shí)記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當(dāng)?shù)穆?lián)系。

所以，當(dāng)企業(yè)要招聘時(shí)，HR就可以從自己的人才數(shù)據(jù)庫中去尋找潛在人選，而不必去招聘網(wǎng)站去學(xué)習(xí)如何甄別一個(gè)好的人選。

可能有的候選者并不適合HR現(xiàn)在招聘的職位，但可能適合以后出現(xiàn)的某類空缺職位。

所以和他們保持適當(dāng)?shù)穆?lián)系，既可以深入了解，為以后的招聘做好鋪墊，又可以形成好的口碑，介紹他認(rèn)為的適合人選來幫助你招聘。

6. 無處不招聘，無時(shí)不招聘的理念Quirky’s Medley：“我們從很多環(huán)節(jié)去考察和尋找A+的候選人。

”ChallengePost的創(chuàng)始人說：“他們愿意去等待一個(gè)合適的人來組建團(tuán)隊(duì)，即使這個(gè)過程很煎熬。

”企業(yè)只要在招聘上花費(fèi)心思和時(shí)間，沒有理由招聘不到合適的人選。

The Muse的CEO說：“我們每天都在尋找能與我們共事的人。

這個(gè)人有所需的基本技能和品質(zhì)并能融入到我們團(tuán)。

我們經(jīng)常問自己這樣一個(gè)問題：如果我建議一塊去吃晚飯，只有一個(gè)人沒有表態(tài)，我是該高興還是要和那個(gè)人單獨(dú)去吃飯?如果大家表示無所謂，那么我們就通過這個(gè)候選人。

”7. 打造優(yōu)質(zhì)招聘團(tuán)隊(duì)從內(nèi)部晉升是激勵(lì)員工很好的方式，但是有時(shí)也需要從外部獲得新鮮的血液。

HR應(yīng)該讓你的招聘團(tuán)隊(duì)幫助選拔那些有潛質(zhì)的人，找那些能為企業(yè)帶來新鮮血液的有才華的人來組成招聘團(tuán)隊(duì)。

當(dāng)然，你可以通過金錢或者其他的獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)你的團(tuán)隊(duì)能找到合格的候選人，畢竟他們是每天和你一起工作的人，沒有人比你們更了解公司。

8.給應(yīng)聘者留下深刻印象不要認(rèn)為招聘僅是讓候選者給HR留下好的印象，其實(shí)招募是一個(gè)雙向選擇的過程。

所以，你也需要給應(yīng)聘者以深刻印象，證明你的公司是他的不二選擇。

HR應(yīng)該認(rèn)真對待招聘流程，注意招聘的每一個(gè)環(huán)節(jié)，尊重每一位應(yīng)聘者。

如果有條件，為他們提供路費(fèi)和食宿費(fèi)。

9.分配任務(wù)，提前測試候選人The Muse的招聘流程中，在最終簽訂合同之前，會讓候選人完成一項(xiàng)任務(wù)或承擔(dān)一個(gè)項(xiàng)目，讓候選人成為幾天甚至幾個(gè)月的自由職業(yè)者。

直接讓候選者承擔(dān)任務(wù)，這種方法會直接證明他是否適公司，是否是公司想要的人。

比如，實(shí)習(xí)生就是一個(gè)很好的途徑，通過短期的簽訂合同，來看他是否可以留任，真正成為公司的人。

10.牢記入職培訓(xùn)簽訂合同不意味著招聘過程的終止。

Plated公司的人力資源經(jīng)理說：“入職培訓(xùn)應(yīng)該是穩(wěn)固人才最重要的方面，我們要努力確保新的團(tuán)隊(duì)成員第一天就知曉公司文化。

”HR團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該確保新人從求職者到員工的平穩(wěn)過渡。

Plated公司要求新人填寫一份有趣的問卷，這會讓他在入職前一天被所在團(tuán)隊(duì)了解。

并且新人的辦公桌裝飾有個(gè)性化的大廚帽和公司文化衫。

“這是一個(gè)很棒的方式去讓其他團(tuán)隊(duì)成員知道有新人來了，同時(shí)讓新人感覺融入了集體。

”