隨著現在職場人員流動性的增強，跳槽早已成為司空見慣的事情，因此，HR們也就不得不進入到新一輪的招聘大戰中來，那么對于HR來說，如何在招聘源頭上就有效留住人才呢? 　　所有權　　通常在你向他人提供一個職位之前會有幾輪的面試。

你會從每個面試官那里得到不同的觀點，同時，你也常常要應對面試需要的多時間、多地點以及復雜的議程對你的挑戰，由此帶來的問題是：似乎沒有人能掌控招聘的整個流程，沒有確定的人對這次新招聘負責。

這很可能會導致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺很差。

　　某信息電子產品研發公司的銷售部門需要人，人力資源部在收到詳細需求后開始招聘。

在面試討論過程中雙方在招聘決議上出現爭議，人力資源部認為應聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門卻堅持認為應聘者就是自己想要的人才，認為人最終是在用人部門服務的，人力資源部不懂業務，不了解項目的實際情況，因此錄用應由用人部門決定，人力資源部應該根據用人部門的需求組織招聘，人力資源部卻認為他們有權行使監督的職責。

　　結果導致候選人遲遲得不到答復，選擇了別的機會。

在這個案例中，我們可以這樣解決，根據該企業的招聘制度，決策權確實在用人部門，人力資源部也確實有監督的職權，在企業招聘過程中，應該設立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權分別是那些部門負責，當出現疑義時怎樣來解決，以免失去好的候選人。

　　錢不能成為理由(永遠)　　要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢。

如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開你的最簡單的誘惑。

當雇主與雇員之間的價值、目標和信念達成一致的時候，才會演變成一個成功的雇傭關系。

事實上，人們換一個新工作的決定很少是只因為錢的關系。

然而，從表面來看它似乎經常是這樣的，但重要的是找出問題的核心所在。

對于那些可能成為你團隊新成員的人，在他們的職業生涯中他們認為真正重要的到底是什么?再經過徹底專業的評判，找到了真正驅動你的員工加入的原因。

如果，最后的結果是錢的問題，那么不要采取什么舉動。

因為，如果你真的雇傭了他，你是會后悔的。

　　付給他們足夠的薪水　　我們已經處理好了為什么錢不應該是雇傭的唯一原因，同時也不能成為消除一個優秀人才積極性的理由。

如果市場上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。

簡單地說，如果你發現有人要加入你的動機很好，那么你就應該在薪水上讓他們滿意。

不要與候選人“玩游戲”，這會給人感覺很糟糕：如果一個候選人期望的是35000元每月的薪水，在經過四輪的面試后只能支付給他每月28000元的薪水，這個舉動真的不會讓他在微博上說什么好話!　　有一個英國民意調查組織在研究以往二十年的數據后發現：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。

工資能極大地影響員工行為——這種影響并不是說付得越多，干得越多，而是付得不夠，一定干得不好。

　　一個明確的薪資標準　　你需要建立這個薪資標準，然后堅持這個標準。

不要做任何特例——保持良好的內部公平性。

任何特殊對待都將會破壞你的管理系統和整個團隊的均衡性。

換句話說，你需要有一個工資架構，這個工資架構要具有足夠的靈活性以便于吸引恰當的人選，而且這個架構足夠支付你組織中的不同等級。

那么一個真心想要加入你的優質候選人會清楚理解這里沒有任何特例。

　　全球知名的通訊公司朗訊以先進的薪酬管理在業內著稱。

它的薪酬結構由兩大部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業績關系不大，只跟其崗位有關;另一塊薪酬跟業績緊密掛鉤。

朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業績的獎金，業務部門根據個人的銷售業績，每一季度發放一次。

在同行業中，朗訊薪酬中浮動部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業績掛勾。

這樣可以保持內部的公平性。

　　朗訊在加薪時做到對員工盡可能的透明，讓每個人知道他加薪的原因。

加薪時員工的主管會找員工談，根據你今年的業績，你可以加多少薪酬。

這樣的架構也吸引到了許多好的候選人加入他們。

　　朗訊在薪酬管理方面的實踐給了我們很多有益的啟示：加薪是保持企業競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，并考慮企業人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業在薪酬設計方面一定要有一個明確的薪資標準。

　　總體待遇　　在你的總體待遇中，感知價值是非常重要的。

設立一些其他的不單只基于現金的獎勵，如海外旅行(RMG的高端人員將在7月去泰國放松)、額外的假日、贊譽機制(對于工作優秀的人員)、獎品/抵用券、團隊建設夜晚活動等(不要占用周五晚上，那是員工的神圣放松時刻)，這些舉措都會鼓勵你的員工，同時也在員工中形成了一個明確的承諾和投入標志。

他們還將提供培訓和貢獻來促進建立一個愉快的工作環境。

　　時間和關注　　當新成員加入，經理應該花時間和他們在一起交流，并且關注他們。

經理的時間對于新成員有很大意義。

當新成員入職時，他們發現自己得到別人的關注，往往會表現得更好。

通常情況下，當候選人入職后很快就離開新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒有一個誘導適應的過程，或者他們感覺自己好像是礙事多余的，還有就是沒有人去告訴他們應該做什么。

領會你在新員工上花時間的意義，這也是成功雇傭新成員和你們公司更好發展的一個長期投入。

這樣的開始將使候選人真正開始他們的第一個5年工作生涯。

在候選人職業生涯的最初五年尤其如此。

　　雇用成本　　計算什么是雇用新員工的財務成本?它需要花多少時間成本?是否有外部招聘成本?一個新員工需要的總成本有哪些是計算不出來的?貴公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你計算出你在財務方面的全部成本，這個將顯示給你一個深思熟慮招聘程序的重要性，以及讓你更多重視之前沒有得到關注的一些額外細節。

從這樣的角度上來觀察招聘和誘導過程，也會幫助你更有創造性地思考。

　　意識到非言語交流在招聘和誘導過程中的重要性　　人的眼睛永遠不會對你撒謊!當你和你的候選人或者你現有小組成員交談時，觀察他們的眼睛，同時注意他們的肢體語言。

這些信號，比起簡單的語言來將讓你獲悉更多情況(非常非常多)。

比如他們是快樂還是不快樂?滿意還是滿意?暴露還是隱瞞?聰明的管理者不僅依靠自己的本能而且也依靠于交談人的非言語信號。

這就是研究所說的，實際語言在溝通中只占7%的重要性。

　　王小姐在參加某外資公司的招聘面試時，主考官讓她將椅子挪近一點坐時，她并沒有在意，放椅子時發出了較大的響聲，結果使她失去了這份工作機會。

事后，這個外資公司的面試官說道：“這位應聘者在面試時考慮的細節全都注意了，衣著整潔干凈，自薦材料精美，回答問題也干凈利落，但在挪椅子上沒注意到這些細節肢體語言表現出來的修養，我們也感到很遺憾。

”其實這樣的情況并非個別現象。

目前，有許多用人單位在招聘自己需求的人才時，都設置了一定的“門檻”，他們不僅要求人才具備較高的學歷、專業知識以及技能，同時還要求人才具有較好的修養和心理素質。

　　又如，羅邁國際的顧問在長期觀察中發現，面試時，如果人選的眼睛只盯住對著主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那個部位，應聘成功的概率幾乎是100%.因為經過獵頭推薦并獲得面試機會的人才在能力知識經驗方面的問題往往不大，此時交流就成了成敗的關鍵。

以這種眼神進行，對方在說話時他既能夠注意集中力去聽，也能夠快捷地調動思維，做到準確及時地回答問題;而且他的表情不會有所拘謹，可以始終保持自然，再不時配以真誠的微笑，表示他對面試官所說的話能夠理解和認可，自然雙方會談得很融洽。

這就是非語言交流的重要作用。

　　放下面試官的“官兒”　　每個人都多少會有創造的欲望，他們也期盼自己能做自己老板的狀態。

企業在招聘員工最初就給他們傳遞這樣的企業文化——給你當老板的機會。

怎樣在最初就給候選人樹立這樣的企業文化呢?面試的過程很重要，一般在面試的最后一步進行比較好。

HR不僅讓候選人感到公司的親和力，同時遇到十分滿意的候選人時，不要礙于HR的面子，放下面試官的姿態，耐心讓他們知道日后在工作中所擁有的廣泛自主權利。

當然，這樣的策略不僅可以很好地吸引候選人留下，而且對于日后工作中，讓你的員工有了責任感、成就感，這大大減少了員工的離職率。

聯邦默高公司的首席行政執行官丹尼斯。

考姆勒(DennisGormley)說，“現在，領導人更像一臺發動機。

我們公司的權力層級結構要比原來簡化多了。

我們的雇員可以自己做出決定而不必看上層的臉色行事……這是我們的雇員愿意留下來的一個原因。

允許他們參與公司業務的決策使他們感到自己是組織的有價值的一部分——事實也正是如此。

”　　注重企業形象設計和宣傳　　應聘的候選人也可能是公司潛在的客戶，正是因為對公司有需求才來應聘。

這要求在企業招聘過程中要多站在候選人的角度來考慮，人無完人，別讓應聘者在面試時難堪和失去自尊。

會到企業面試的人都是對企業感興趣的人，理應得到企業的尊重與感謝，特別是那些落選的人員，面試結果出來后，應該禮貌地回答，同時，也可以建立一個企業人才庫，將這些落選人的資料也加入其中，因為企業在不同的發展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業儲備人才庫，以備長遠考慮。

一旦有了新的機會，企業可以再次考慮他們加盟以其共同創業。

　　在企業招聘的過程中，從招聘信息刊登、展位布置到接待面試、場地布置等，處處都要突出企業的良好形象以吸引更多更優秀的應聘者。

盡量在每個環節都給候選人留下好的印象。

　　建立特別的培養制度并傳達它　　前面說到新員工入職時要花些時間對其關注。

這些關注顯然是必要的，有利于及早認識抱怨的產生，消滅離職的誘因。

關注只是策略之一，一般來說，新員工進企業的最初希望能夠穩定工作，當穩定后自然就想到了發展和前途。

當你決定錄用新人時，你可以從其他部門安排一個員工做他的“導師”，當然這樣做的效果會很明顯，這個導師的作用不在于監督管理他的工作，導師可以定期幫助新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，讓新員工實現自我價值。

一個能夠讓員工實現自我價值的企業，能夠很好激發他的工作熱情，促使員工與企業長期發展。

　　相信你的直覺　　人類憑直覺和情緒做出決定，然后尋找其他事實去判斷。

不論你相信這是真的與否，但這點一定是值得記住的，既通常你的感覺為你提供了一個巨大指南針，指引你的走向。

舉個例子，你現在需要了解進一步相關信息——相信你的直覺。

　　綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業可以通過有效的招聘步驟，管理員工的滿意度，從而有效地降低新員工的流失率。