在陶瓷行業，無論是佛山銷售模式，還是華東銷售管理模式，都會有一支銷售隊伍。

這支銷售隊伍只是工作量有所不同，工作對象有所差異，佛山模式的銷售員拜訪更多的是經銷商，而華東模式的銷售員拜訪對象中有零售消費者、家裝設計師、工程項目相關人。

陶瓷企業銷售管理應注意以下四個方面。

　　一、科學嚴謹地進行銷售規劃管理。

　　在銷售規劃管理方面，銷售總監主要要做四件大事：市場潛力的計算、銷售隊伍規模的確定、銷售區域的設置和銷售指標的分配。

我們中國企業有個通病，認為市場潛力是無法計算的，只能憑經驗和感覺判斷，而且堅持市場是做出來的，強調的是現有看得見市場的份額的爭奪，而不是市場潛力的挖掘。

銷售隊伍規模設計中，經常性犯的錯誤有兩個：　　第一，銷售區域經常性調整或者不調整，銷售區域出現銷售員邊際遞減現象。

增加銷售員，銷售額反而下降。

　　第二，銷售管理出現管理效率邊際遞減現象，銷售管理者管理3-5位銷售員的現象比比皆是，官兵比例逐年增多，出現增加銷售管理者，工作量大增而銷售業績不見得好轉。

對于銷售隊伍規模采取先規模后結構的戰略，即根據市場規模決定銷售組織結構。

　　無論在那個行業，只要是執行計劃的地方，在分配計劃時，都會出現棘輪效應。

企業應采取市場潛力法、臨界點法和經銷商購買意圖法來分配銷售指標，最后采取二元組合或三元組合得出最終銷售指標。

如果有歷史數據，也建議采取“市場潛力、歷史數據和經銷商購買意圖法”的三法組合分配銷售指標。

在“民主、自由和公平”的選項中，我們的國民最關注公平，尤其是機會的公平或方法的公平，組合法就是方法的公平，盡管其無法杜絕棘輪效應。

　　二、人性化進行銷售隊伍的人力資源管理。

　　銷售組織的管理就涉及到銷售管理隊伍的構架設計，銷售管理代表的招選與培訓，以及銷售管理隊伍薪酬的設計。

很多銷售管理總監認為這是公司人力資源部的事情，其實這是誤區。

人力資源部的管理者很多不是銷售人員出身，對銷售業務流程與銷售人員的勝任能力的體驗不深。

有些陶瓷企業的銷售業務員都是人力資源部招選與培訓的，其直接管理者沒有招選的權力。

銷售經理沒有參與招選，在實際工作中就延長他們之間的磨合時間。

由于銷售代表不是他們招選的，業績不好的時候，銷售經理就歸因于人力資源部招選能力較差，兩個部門的沖突由此產生。

　　銷售隊伍是企業里流動率最大的隊伍，最近陶瓷業的銷售隊伍流動率超過20%，這給人力資源部和銷售管理者帶來巨大的招聘壓力，銷售管理者還要接管原先離職銷售員騰出的客戶，還要面臨融合新銷售員和訓練新銷售員的巨大壓力。

人們在提拔或招選過程中，一般喜歡招選或提拔與自己性格差不多，能力卻比自己差一些。

這種現象被稱為俄羅斯套娃現象，為什么會這樣?主要是因為人們在職場中都會面臨帕金森氏定律的困局。

由于銷售部招聘頻率過高，俄羅斯套娃現象發生次數就越多。

因此，銷售總監和人力資源部經理就要商議出防止俄羅斯套娃現象的體制。

　　三、科學務實地進行銷售隊伍的運作與輔導管理。

　　這包括指銷售隊伍的激勵、銷售隊伍士氣的管理、銷售業務能力的訓練和實地輔導、銷售業務內容管理、銷售費用管理、銷售會議管理與銷售報表管理。

中國銷售隊伍的激勵管理中主要是激勵方法的變化，而忽視結構性激勵制度的建立，陶瓷業的銷售激勵很容易出現銷售曲棍球棒效應和卡尼曼厭惡損失效應。

由于歷史的原因，國內陶瓷業銷售員的專業銷售技能非常欠缺，現代推銷就要求銷售員必須具備“三化”：銷售技能專業化、銷售內容專業化和銷售行為規范化。

對于銷售技能，中國人把技能與技巧混淆在一起，認為有銷售經歷的人都會有銷售技巧，銷售技巧是靠悟性而來，是靠經驗而來，技巧有行業性。

其實這是極大的誤區!專業的銷售技能需要靠訓練而來，而非經歷和悟性，也不是僅僅培訓授課。

　　四、戰略性地進行銷售隊伍的評估管理。

　　銷售總監一般重視銷售代表的績效評估管理，忽視銷售經理的績效評估管理。

而且側重績效結果的評估，忽視利用評估進行輔導，忽視把周期績效評估作為實現銷售目標的加油站。

一般是績效評估不合格者，進行勸退或者進行扣罰，結果把績效評估作為銷售隊伍流動的加速器。

在銷售經理的績效評估中缺乏客觀的科學評估標準的建立，他們經常把績效評估指標一般交給人力資源部去制定。

結果評估標準很多不切實際，要么很單一，只有銷售量，要么很復雜，操作很困難，考核內容缺乏關聯度，或者重疊，考核標準難以量化等，導致銷售管理隊伍與銷售代表的士氣低落。