眾所周知，中國是個人情社會，但并不意味人際之間充滿著人情味，相反很多情形倒是只有利益沒有人情。

就像俗話說的那樣，事在人情在；人一走茶就涼。

因為有事，往往需要去尋人情，因為有了人情，往往可以辦成事。

這固然跟我們的社會大環境有很大的關系，一則按正常程序辦不通的，尋了人情就通了；二則按正常的流程能辦通的，可是在辦事的人那里，沒有人情就可能辦不通了；三則，大家都去尋人情你不去尋人情，你的事一定會落在最后了，所以迫使你去尋人情了。

如此一來，這就形成了一種慣性思維，但有事，則先去尋人情。

人情最后實在成為人們的負擔。

在民營企業里，對于那些能干的員工，老板除了以利驅動之外，更重要的是情。

需要花很多心思跟員工建立感情。

部門的領導除了用正常的制度來管理員工，私下里更需要培養兄弟感情，比如一起喝酒游玩，幫著兄弟們向公司爭取好處，幫著兄弟們解決生活上的問題等等，有了感情，大家就會比較團結，比較容易出活，當然也容易抱團，以此挾持老板，可以要更多的利益，也可以扯綹子單干。

員工在公司原本是按流程辦事，可是若跟那些辦事的人沒有一些交情還真不好辦，尤其是公司規模稍大一點，各個環節上辦事的人容易養成衙門習氣。

敷衍、搪塞、拖延，弄得你一點脾氣也沒有。

碰上資源緊張的時候，你平時在他們身上有沒有下工夫就分辨出來了。

反之，如果出現了少數公事公辦耿直的另類，很多人心里倒會犯嘀咕，他是不是別有所求，反而容易一起把他排擠出去，就像經濟學所說劣幣逐良幣。

在很多領導的潛意識里，是需要下屬忠于個人，而不是忠于公司、忠于職責。

因而往往以此作為評價標準。

能干的不一定就受到提拔重用，無能的不一定就被淘汰出局。

正常的評價體系被打亂。

員工成為了領導的附屬，替領導辦好了事情，收益大于辦好職責范圍內的事情，從公的領域延伸到私的領域。

因此，私底下對領導表忠心，替領導辦私事、討領導歡心就成了至關重要的事情。

相反，一個領導要扎穩腳跟，沒有一票忠于自己的兄弟也不容易，可能會指揮不動，可能會被架空，這種的循環使得職業道德和職業操守難以建立。

子曰：其為人也孝弟，而好犯上者，鮮矣；不好犯上，而好作亂者，未之有也。

我們很習慣從一個人的私德推導到他的公德。

比如一個孝敬父母的人就一定會在工作中表現如何，比如一個幫助過別人的人就一定會在工作中表現如何等等。

孟子書，老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。

以為人會有這種推己及人的精神，卻不知道現在往往老吾老、幼吾幼而已，人之老、人之幼與我何干，從歷史來看，中國大多數人都是圍著家族來謀求利益，惠澤很少超出家族的范圍。

一個人對家族盡到責任，未必能對公司盡責，對崗位盡責。

基于這樣的原因來提拔他或放松對他的考核本身就是正常體系的破壞。

一個公司領導要站在企業視角看善惡。

比如有的員工家庭困難而他又達不到公司的要求，你怎么辦?過去說慈不掌兵就是這樣意思。

作為老板應該維護公司評價體系的透明、公開、公正。

至于社會責任，可以通過其他途徑去實現，而不是養一些值得同情的人在公司。

不少公司一開張，老板的親戚朋友同學之類的就進來了。

比起一般意義上的員工，他們多了一層關系。

因此，第一，他們自然而然比其他員工多了一層優勢，因而，在競爭和評價上打破了正常的體系。

第二，基于這層關系，他們很容易把公司的事情帶到老板的私生活領域，比如男老板格外的器重一個女員工，可能原本是在正常的評價體系內的，反倒不容易說清楚了。

由此我們可以看到，在一個人情社會的大環境之下，每個人帶著這種慣性的思維進入公司，如果公司不能從思想有效的引領，在制度上徹底的根除，則正常的規則和秩序將會被破壞殆盡，公私混淆，價值紊亂，這樣的公司豈能長久？