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    許多企業(yè)，置身于現(xiàn)在這樣一個充滿誘惑充滿挑戰(zhàn)的時代，如果不善于把握機會，命運常常會如曇花一現(xiàn)或如過眼云煙。

    事實上，在我從事營銷工作的二十多年里，有多少曾經(jīng)一度笑傲江湖的企業(yè)如今銷聲匿跡，又有多少一度招風引蝶、引來各路關注目光的企業(yè)如今卻一去不復返，不是說他們經(jīng)營不好、管理不善、效益不佳，也并非目前企業(yè)界普遍存在的這樣或那樣問題在他們身上留下深深不可原諒的痕跡。

他們也很突出，也很卓越，企業(yè)老總也有高瞻遠矚的氣魄和氣吞山河的雄心。

然而，晚了，一切都晚了，他們的企業(yè)卻遭遇了衰敗和沒落，原先的一切都成為了鏡中花、水中月，遺憾啊！    面對這種情況，不少企業(yè)已經(jīng)紛紛開始行動起來，主動尋求外界的幫助，但是，要想找到真正能幫助自己的實戰(zhàn)型機構，談何容易啊？    企業(yè)培訓風潮已經(jīng)刮了好幾年了，但究竟發(fā)展到了什么程度，當前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀是怎樣的呢？隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展潮流，企業(yè)培訓又會向何處發(fā)展？這是我們當前做好企業(yè)培訓以及企業(yè)的管理人需要關注的問題。

只有了解了現(xiàn)在的培訓現(xiàn)狀和將來的發(fā)展趨勢才能更好地把握企業(yè)培訓的步驟，以及決定如何建立更符合企業(yè)特點的有特色的、適合的培訓中心。

    一、企業(yè)培訓普遍存在的十大誤區(qū)    了解企業(yè)培訓的現(xiàn)狀，首先要了解目前企業(yè)培訓中普遍存在的幾個誤區(qū)。

    培訓分為知識、態(tài)度、技能和習慣，最后的結果是行為的改變。

企業(yè)做培訓是要看到回報，要證明員工的行為改變給企業(yè)帶來了利潤。

但是，行為的改變并不會因為上了某堂課而產(chǎn)生，還需要其他各個環(huán)節(jié)的配合。

很多企業(yè)在培訓過程中存在種種誤區(qū)，使得培訓陷入一個尷尬的境地。

    1、忽略培訓的重要性    忽略培訓的重要性，即企業(yè)的領導人持有培訓無用論的想法。

培訓無用論有兩種：一種是直接無用論，即培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間；另外一種是間接無用論，認為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。

基于這兩種觀點的領導，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當做一種“企業(yè)在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有實際的投入。

    造成上述現(xiàn)象的原因，一方面是中國人的學習觀念還沒有改變，還沒有形成真正的“終生學習”和“動態(tài)學習”觀念；另一方面，由于中國現(xiàn)階段的企業(yè)培訓大部分是公共管理培訓機構（包括管理院校和培訓中心），他們因循守舊的傳統(tǒng)教育方法使培訓單調(diào)，缺乏效率，進而導致企業(yè)領導對培訓喪失信心。

    但是，在當今環(huán)境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時代，如果不跟上時代發(fā)展，不充實自己的企業(yè)，企業(yè)最終將免不了被淘汰出局的命運。

有的企業(yè)可能為了改變現(xiàn)狀，想通過招聘新的員工增強活力，但對于大型企業(yè)來說，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業(yè)發(fā)生轉機。

要徹底解決問題，只能從內(nèi)部著手。

而對于當代崛起的專業(yè)培訓機構，則是根據(jù)不斷變化的市場，主動提供企業(yè)所需的知識技能，從企業(yè)內(nèi)部著手，進行人員開發(fā)，使企業(yè)增強活力、競爭力。

    2、缺乏長遠的目光和系統(tǒng)性    出于短期成本收益的考慮，不少企業(yè)往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動去找培訓師，使企業(yè)的培訓工作總是間歇性的。

然而，培訓是一個系統(tǒng)工程，不僅是一個人員配合的系統(tǒng)化，更是時間合理分配的系統(tǒng)化。

“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的培訓使企業(yè)不能解決根本問題，致使那些企業(yè)跟不上市場，往往步人后塵，處于被動挨打的局面，甚至出現(xiàn)運作經(jīng)營混亂的現(xiàn)象。

    一些成功的企業(yè)，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把培訓當做長期的系統(tǒng)工作來抓。

如吉利集團，創(chuàng)辦吉利大學，最初的目的就是建立自己的一個人才培養(yǎng)基地，讓人才更好地、源源不斷地為企業(yè)服務。

而像七匹狼、勁霸、以純等一些服飾企業(yè)也很重視培訓的長期性，他們至少能夠做到定期對員工進行培訓。

比如以純即定期參加中研國際的培訓課程，員工的素質和企業(yè)管理水平得到了迅速的提升。

    3、對培訓的艱巨性過于樂觀    培訓不僅需要領導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統(tǒng)的訓練。

它是一項長期而艱辛的工作。

    由于企業(yè)在培訓時往往會讓企業(yè)很多員工在一起培訓，員工個體的學習能力不一樣、轉換思維速度不一樣，往往會產(chǎn)生巨大的個體效果差異。

作為企業(yè)，希望每一個員工都取得優(yōu)異的成績是不可能的。

而且，教學中有教方和學方，是雙向的關系，并非培訓師教得好，員工就能學得好，這需要時間的磨合，需要雙方積極有效的配合。

過于樂觀，把目標定得過高，必然干擾教學兩方的進度，影響學習效果。

中國有句俗話：期望越高，失望越大。

說的就是，目標過大，帶來的失敗就會非常慘烈。

特別對于“學習”，循序漸進是自古就有的道理。

忽視營銷培訓的艱巨性，就會使培訓草草了事，浪費企業(yè)員工的時間和培訓師的辛苦勞動。

    4、以培訓取代知識更新    知識更新是員工和管理者個人的責任，如果希望通過培訓提升員工的知識，導致負責培訓人員絞盡腦汁邀請知名講師，力求講課內(nèi)容出新、出奇，這就脫離了企業(yè)培訓的本意。

    5、過分重視拿來主義    只要是大家認為好的，就不顧自己的實際情況全部拿來，應用在自己的企業(yè)中，等到用的時候才發(fā)現(xiàn)，這件好東西并不適合自己的企業(yè)。

所引進的先進的技術和管理技巧并不是自己想要的，或根本就達不到自己想要的效果。

結果，不但浪費了自己的財力資源，更浪費了寶貴的時間。

雖然企業(yè)進行了相關的培訓，但最后沒有任何成果，造成無效培訓。

    6、輕視對培訓的評估    中國很多企業(yè)培訓缺乏績效管理。

怎樣在培訓中不斷進行效果測試，及時修正培訓方法，怎樣用培訓效果激勵員工，怎樣針對培訓效果使培訓不斷提高，總結出一套系統(tǒng)的適合本企業(yè)的培訓方法，都是中國大部分企業(yè)培訓沒有解決好的問題。

    7、不講究針對性    中國現(xiàn)在的教育，大多是單向選擇，即老師教什么，學生就學什么，學生沒有對學習內(nèi)容的選擇權利。

這自然而然也影響到從教育衍生過來的企業(yè)培訓。

    許多培訓師，只知傳授而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。

很少有培訓機構能在培訓前對學員知識、技能進行問卷調(diào)查，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學嚴重超出自己接受能力的知識技能。

更少有人會在培訓前和學員交流，僅僅進行簡單的知識技能傳授，而不與企業(yè)的實際情況相結合。

培訓不是為企業(yè)服務，而是為學員個人服務，這將削弱企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力。

    真正的企業(yè)培訓，是緊密結合企業(yè)的人才需求，針對企業(yè)員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓對象的課程，采用有效的培訓手段，達到為企業(yè)增加利潤的目的。

    8、為了提高員工工作技能    進行各種技能講座、能力培訓是為了掩蓋招聘的錯誤決策，先招再培訓是用人的誤區(qū)。

    一些企業(yè)希望將培訓中心從成本中心變成利潤中心，主要職能是去培訓外部人員，將培訓當作一項業(yè)務來運作。

這樣做，就使得培訓中心的存在與否和企業(yè)沒有太大的關系，更談不上培訓是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。

于是我們就常常看到企業(yè)的培訓中心最后成立、最先裁減這樣的現(xiàn)象的不斷發(fā)生。

    9、培訓資源枯竭    在過去的幾年當中，任何自滿的情緒都遭受到了挫折。

    市場從不可憐弱者，弱肉強食與優(yōu)勝劣汰是競爭的規(guī)律。

高質量的培訓體系和課程設計，經(jīng)典的有關能力、態(tài)度、思維的培訓課程都有極大的價值。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)已經(jīng)把培訓并入企業(yè)核心發(fā)展部分。

但我們同時還看到很多企業(yè)的培訓中心，都是名實不符的，所謂的培訓就是總結、批評、罰錢，最后弄得員工一提培訓就害怕。

有一位培訓部的經(jīng)理在給員工們講授顧客滿意培訓課程的時候，下面的員工都不敢正視這位培訓經(jīng)理的眼睛。

    在很多企業(yè)，文武雙全、能伸能屈、理論可以聯(lián)系實踐、既懂管理又能演講、既能清晰表達又能貫徹到底的人，真是太少了。

有的只是經(jīng)理、行政經(jīng)理、培訓經(jīng)理，以及只知道講話不知道培訓的人，只知道罰錢不知道建設的人，只知道唯命是從而不知道對結果負責任的人。

可以想見這樣的企業(yè)培訓又能起到什么作用。

其實，我們的企業(yè)培訓的創(chuàng)新速度，遠遠小于企業(yè)人力資源發(fā)展的速度，教育與培訓的功能本身就是很有限的，人的成長速度也是有限的，而我們僅有的一些可以成長的培訓資源，確實在慢慢枯竭。

    10、不重視培訓工作人員    心理學家馬斯洛早在1964年就把人類需求分為五個層次：生存、安全、歸屬、自尊、自我實現(xiàn)。

他認為，人不單純是為了追求經(jīng)濟收入而活著，人們在生活中還追求人與人的和諧、友善，追求地位、名譽、受人尊敬及自身能力在社會中的體現(xiàn)。

因此，盡管企業(yè)給了培訓工作人員高額薪水，但由于培訓工作人員大多文化水平高、活動能力強，他們必然不會僅僅滿足于“生存、安全”的金錢。

若沒有得到尊重，培訓人員很難達到“自我實現(xiàn)”這一層次，必然影響培訓工作的效率，培訓工作將會趨于呆滯而缺少創(chuàng)新，致使企業(yè)人才開發(fā)工作低效運行。

    以上種種問題，都是企業(yè)必須要提醒自己的注意的。

如果企業(yè)本身問題就很嚴重，再遇到有問題的培訓機構，那后果可想而知了。

這也是著名品牌營銷專家黃先仁先生積極推出低成本營銷實戰(zhàn)培訓（pjjseo）的主要原因，如果企業(yè)的問題不能得到及時解決，培訓行業(yè)的不正之風不得到制止，那只能是一損俱損了。

    培訓是一個長期性工作，培訓無處不在，而當今激烈競爭當中值得企業(yè)信賴的培訓卻只有以實戰(zhàn)、實用、實效為根本目的，強調(diào)低成本實戰(zhàn)性的咨詢診斷式互動培訓了。

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