創業是一場長跑。

移動互聯網創業既要求“天下武功，唯快不破”，又要求團隊長期保持創業激情和狼性。

團隊小的時候，可以靠創始團隊身先士卒，團隊耳濡目染；團隊大了，保持狼性就必須靠制度和體系。

否則長期高強度運作下，創業公司很容易未老先衰。

上周36氪與大眾點評創始人、CEO張濤進行了深談。

2014年他最重要一件事就是“重啟點評”，讓成立十年的大眾點評具有創業公司的沖勁。

據他說，員工的狀態跟年初有很大的變化。

數字層面，研發效率增長一倍；第三季度訂單有幾十倍的增長，銷售幾分鐘就能上單。

（詳見大眾點評2014年成績單）現在36氪把大眾點評的“狼性”總結成攻略分享給創業者。

它可能很有用，因為點評這樣的公司培養狼性是很難的，理由是：1、點評已經成立十年了。

2、做吃喝玩樂出身，產品比較小資，人也小資。

3、團隊龐大且結構復雜，技術理工男也有，接地氣銷售運營也有。

能使用此攻略的前提是，創始團隊對公司有絕對控制權。

大眾點評很早就做了AB股，張濤跟核心的創始團隊目前還占了公司80%的股票權，他個人的投票權還在50%以上。

一般來說，要做大平臺的公司，如京東都會如此設置。

張濤說：整個公司的控制權還在我個人的手上。

有這樣的東西（AB股設置）我們才可以大力引進人才。

公司的發展必須要融資，到了一定的階段股票必然被稀釋。

這樣一個簡單的機制會確保公司發展方向，重要的決策都還會在創始人團隊。

具體做法是1）結構調整和政策定位清晰很重要。

周圍的人需要知道自己做什么，做出來的結果是不是有價值，所以目標非常重要。

2）關鍵人員的轉變很重要。

很多部門文化說穿了是看老大的，沒有關鍵人員的支持和執行，管理層和制度變了也沒用。

所以關鍵人員行為的改變對文化的改變很重要，必須先改變這些關鍵人物，讓他們帶來一些新的做法和風格。

3）績效也很重要。

一個能有效執行的績效要基于前面兩條，目標能清晰定位，能知道做得好與壞，要有獎懲。

做得好就應該是獎，做得不好罰，而且獎罰的范圍要拉開。

假設以前年終獎平均兩個多月的薪水，好的三個多月，差的一個多月。

我們可以做新調整，如果獎金包還是兩個多月的話，好的是六個月，差的可能是零。

包括我們的股權，假設以前是一次給四年，可以變成每年都會給，根據績效隨時調整更長期的期權激勵。

還有晉升，都有很明確的評估。

這些都很重要，定位、架構、人員變動要和短期長期績效競爭、獎金相結合。

4）文化宣導。

以前大眾點評也有價值觀，但是相對來講沒有徹底往下貫徹。

現在重新梳理點評的使命價值觀，也在往下進行大規模的宣導，告訴大家希望每個人做什么，要有激情，有內容導向。

另外，價值觀要清晰地放在績效考核里面。

我們要有高壓線，告訴員工什么能做，什么不能做，像刷單、造假、不公平分配客戶，自己有關聯企業，這都是明確不能做的事情。

規則定清楚，后續發現問題舉報執行。