招聘居然是公司穩(wěn)固擴張的基石?快速識人，如何提高甄選銷售的準(zhǔn)確率?想全面洞悉應(yīng)聘者的“銷售基因”，什么問題能夠一針見血?他有卓越的溝通能力，口若懸河，他究竟是不是我要找的“銷售明星”?……德勤咨詢公司對全球200家成長最快的公司進(jìn)行調(diào)查時設(shè)置了題目：讓雇主和老板徹夜難眠的事情有哪些?排在第一位的答案竟是：如何找到高素質(zhì)的人才?選拔真正高素質(zhì)的銷售是打造超強執(zhí)行力銷售團(tuán)隊的起點，若起點的質(zhì)量不高，將會影響到公司的運作。

為此，不少企業(yè)制定了一個恰當(dāng)?shù)哪芰己四Ｐ停O(shè)定了最佳面試流程，而在面試的執(zhí)行層面卻屢次出錯，本次《銷售彥論》講述的面試重要性和提問技巧，或許能為你撥云見日。

銷售的甄選，“賭”不起經(jīng)統(tǒng)計，某知名招聘網(wǎng)站曾得出這樣一個結(jié)論：企業(yè)招錯了人，將會付出大約15倍于工資的代價。

銷售人員的銷售能力直接關(guān)系著公司的營業(yè)額，甄選銷售不是“賭博”。

錯了再換，就是損失點錢，沒那么簡單!第一，時間、精力成本。

銷售團(tuán)隊的執(zhí)行力建設(shè)直接關(guān)系企業(yè)的發(fā)展速度。

新人入職，經(jīng)過招聘，到產(chǎn)品熟悉，再經(jīng)過幾輪的銷售培訓(xùn)，最后上手，考官和導(dǎo)師的時間與精力不斷投入……結(jié)果三個月的試用期沒過就慘遭淘汰，銷售可以直接拿錢走人，真正損失最大的是企業(yè)，畢竟一年沒有幾個“三個月”。

第二，資源、機會成本。

在我們判斷出一個銷售人員是否達(dá)標(biāo)之前，會賦予他們鍛煉的機會，為此企業(yè)承擔(dān)了更大的風(fēng)險，因為不合格的銷售人員在用我們的客戶“練手”，不合理的銷售帶來了不可逆的損失：銷售線索在不斷浪費，新客戶沒有帶來，現(xiàn)有的客戶資源也受影響。

因此，甄選是建立銷售團(tuán)隊最關(guān)鍵的步驟。

而事實上，絕大多數(shù)公司都是由一線銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘，他們往往是公司里被提拔起來的一線銷售人員。

由于缺乏清晰的招聘標(biāo)準(zhǔn)，以及沒有面試技巧的培訓(xùn)，銷售人員的選拔往往成了銷售經(jīng)理喜好、感覺的“產(chǎn)物”。

甚至，不少銷售經(jīng)理認(rèn)為，找到和自己“像”的人，他們的成功就可以被復(fù)制……簡言之，銷售經(jīng)理讓應(yīng)聘者對簡歷細(xì)節(jié)進(jìn)行補充說明，或者隨心所欲地問幾個問題，如此很難保障所招聘銷售人員的“質(zhì)量”;不同部門銷售經(jīng)理招聘缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，能力層次不齊，價值取向、價值追求各異，對企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化運作、企業(yè)文化的塑造造成壁壘。

想慧眼識才你應(yīng)該這么提問在短短的幾十分鐘的面試中，要做到從銷售能力三大模型——驅(qū)動力、銷售技巧、工作經(jīng)驗來考核應(yīng)聘者，問題的設(shè)置需要巧妙、精煉、一針見血。

衡量銷售應(yīng)聘者的驅(qū)動力，不能回避幾個經(jīng)典面試問題：你為什么喜歡做銷售?為什么要離開上家公司?談?wù)勀銓ξ迥陜?nèi)的職業(yè)規(guī)劃?通過這些問題考官基本能夠判斷他在職業(yè)選擇方面的喜惡、了解這個人是否有目標(biāo)導(dǎo)向、洞察他是否充滿銷售激情等。

銷售技巧的考核是判斷一個銷售人員是否優(yōu)秀的重中之重。

《銷售彥論》主講人史彥澤認(rèn)為，“角色扮演”不失為一個極佳的考核辦法。

“假設(shè)我是你客戶的CEO，你如何賣掉你的產(chǎn)品?”角色扮演要求應(yīng)聘者對銷售工作進(jìn)行現(xiàn)場模擬，沒有臨場技巧可言，在角色扮演過程中，應(yīng)聘者的分析能力、溝通能力、邏輯能力和應(yīng)變能力等“軟實力”都能展現(xiàn)的淋漓盡致。

值得強調(diào)的是，角色扮演的意義不止于此，在這個“銷售過程”中，招聘者就能判斷銷售人員是否對公司產(chǎn)品有所了解，即面試前是否做了一定的功課。

如果應(yīng)聘者除了產(chǎn)品名稱外而一無所知，那么真該在腦中多打幾個問號了。

因為銷售人員在客戶拜訪之前，必須做充分的準(zhǔn)備，主動了解客戶的意愿也是銷售人員的重要素質(zhì)。

同樣，銷售經(jīng)理也可以要求對方講述工作中一個最成功或最失敗的銷售案例。

通過應(yīng)聘者的詳細(xì)講述，考官能夠基本判斷他是否親自操刀該案件，細(xì)節(jié)的追問能了解應(yīng)聘者的機敏程度，銷售技巧如何?對銷售項目的把控程度如何?最后，根據(jù)應(yīng)聘者的從業(yè)經(jīng)歷，得知是否具有相關(guān)產(chǎn)品銷售的經(jīng)驗，學(xué)歷背景等是否滿足最佳能力模型的因素等。

具體在銷售易的招聘工作中，制定了一個表格，包括面試問題、批注等，針對不同衡量因素(自我驅(qū)動性、目標(biāo)等)設(shè)置不同權(quán)重，最后綜合打分。

當(dāng)然，銷售經(jīng)理可以根據(jù)自己需求調(diào)整、補充問題。

如此將面試問題設(shè)計規(guī)范化，即使多輪面試也能降低招聘的出錯率。

你嘗試過這樣的面試環(huán)境嗎?被譽為“全球第一CEO”的美國通用電氣公司原CEO杰克·韋爾奇的成功，很大程度上取決于其唯才是舉的用人之道。

他說，我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)一大批人才，這些一流的人物在通用電氣如魚得水。

即使閱人無數(shù)，退休后他卻在《贏》(Winning)書中坦言，他識別銷售人員的準(zhǔn)確率只有50%。

的確，面試官很難能夠在短時間內(nèi)火眼金睛地透過“面具”甄選應(yīng)聘者，正如他在書中多次說的：“招聘是挺難的！”輕松的面試環(huán)境，一定程度上也許能夠提高甄選的準(zhǔn)確率，銷售易CEO史彥澤在前兩期的《銷售彥論》講述了我剛到加拿大時，所經(jīng)歷的一次安排在夜總會的奇葩面試。

夜場的面試設(shè)置，百名求職者費盡心思地讓4名銷售經(jīng)理認(rèn)可自己，這與客戶認(rèn)可產(chǎn)品需要同樣的智慧：要抓準(zhǔn)時機、懂得銷售方法論、會運用心理戰(zhàn)術(shù)、善變能力等基本功。

如此看來，安排在喧囂夜店的面試，頗具考察求職者銷售能力的味道。

其實不僅如此，應(yīng)聘者在夜場這種讓人放松的氛圍下，總能展露出更多個人的信息，畢竟單純的一問一答實在拘謹(jǐn)。

因為面對一直保持嚴(yán)肅的考官，應(yīng)聘者總會打起12分的精神，回答問題字斟句酌，不敢絲毫松懈;而面對一直保持微笑且不斷點頭的面試官，應(yīng)聘者會認(rèn)為自己得到認(rèn)可，并滔滔不絕，暴露更多的真實想法。

關(guān)系型銷售年代的餐桌面試，主要考核應(yīng)聘者的“酒桌文化”。

而在如今產(chǎn)品的專業(yè)性為核心競爭力的時代下，餐桌卻不失一個好的面試場所，通過待人接物細(xì)節(jié)的觀察、語言溝通能力，能夠撥開應(yīng)聘者“表演的面具”，看到其儀表、反應(yīng)、教養(yǎng)等真實的一面。

在應(yīng)聘者徹底放松的氛圍下，很容易推心置腹，并將自己的成長歲月、工作經(jīng)歷和盤托出。

綜上，甄選優(yōu)秀的銷售人員是打造銷售鐵軍的第一步。

如果選錯了人，無論在人才培養(yǎng)、人才激勵上投入多少精力，都很難達(dá)到預(yù)期的投資效果。

問題的設(shè)置需要技巧、場所的選擇，值得你花時間和精力來精細(xì)統(tǒng)籌，這是企業(yè)人才動力鏈上不容忽視的重要一環(huán)。