人們經常會使用一種動物、植物或者符號來代表企業文化，比如狼、貓、豬以及.....企鵝。

不過是否有人想過，如果用一種動物形容企業的創始人或者CEO時，什么比較合適？小編認為應該是變色龍，一位優秀的創業者不應該將自己停滯于某一固定角色，而應該像變色龍一樣，隨著公司的發展壯大，不斷從角色“解雇自己”又重新進入其他角色，招聘、雇傭更加適合的人代替自己原有的位置。

像搶椅子游戲一樣，不停變換位置，確保時間花在了企業最需要幫助、最正確的地方。

今天小編為大家帶來這篇文章，看一看這位創始人是如何通過不斷炒自己的魷魚，從而做大兩家公司的。

大部分人在提到企業創始人和CEO時，腦海里都會立刻產生固定的形象。

在許多人的想象中，老板會坐在角落的辦公室，站在辦公桌背后，俯瞰整個城市；他們會發號施令，而所有其他人都依賴于他們的洞察力和智慧。

簡單來說，老板是永遠不會犯錯的遠見卓識者。

然而，如果今天的創業者采取這樣的做法，那么就會失敗。

根據我的經驗，扮演這樣的角色將導致他們偏離真正的目標。

在現實中，嘗試塑造這樣的形象導致太多創業者掉入陷阱。

這些創業公司業績不佳，甚至最終失敗。

過去10年，我創立了兩家公司Increo和Crashlytics并成功退出，隨后留在了收購方Box和Twitter，組建大型團隊。

作為30多家創業公司和創業者的天使投資人，我有機會跳出自身的局限，看看這個角色究竟在發揮什么作用，以及不同創業者不同方法取得的成功和遭遇的挑戰。

通過這些經歷，我了解到，創業者扮演的角色是將他人放在合適的位置上，幫助他們實現超出夢想的成功。

作為創業者并不意味著你要負責一切，事實上恰恰相反。

你對日常工作的投入越多，你的規模就越難擴大，公司就越不可能成功。

所有創業者都認為自己沒有時間，有太多的工作都需要優先去做。

他們有100個不同角色需要扮演。

然而，我并不贊同這樣的看法。

作為創業者和CEO，你只有一份工作：看看你要在哪里花時間，隨后讓自己從中脫身。

以下是我了解到的，如何實現這個目標的方法：扮演這個角色隨后雇傭更優秀的人最優秀的創業者和CEO會是萬事通。

他們的價值并不在于能非常漂亮地完成一件事，而在于能較好地完成一系列事，隨后注意到要尋找比自己更優秀的人來承擔這些工作。

這樣，他們自己就可以轉向下一個最重要的角色，招聘下一個最重要的人才。

避免以自我為中心：你應該總是可以找到某些人，能在公司的某個角色上做得比自己更好。

這是件好事。

（如果你覺得真的找不到，那么可以繼續扮演這個角色，然后看看是不是有人更適合擔任CEO。

）你可能聽說過CEO的角色與樂隊指揮的比較。

然而在創業公司，你更有可能成為搶椅子游戲的指揮。

創業者別無選擇，只能從公司最需要的角色開始。

他將充分了解這個角色，理解其職能，以及如何衡量是否成功。

隨后，創業者需要從這個職位上解雇自己，將責任交給其他人。

他需要指導新任命的人選，為如何在這個角色上取得成功提供參考信息，而自己則轉到下一個角色。

周而復始。

2012年，當我與維恩·張（Wayne Chang）一同建設Crashlytics時，這就是我所經歷的過程。

對于不熟悉Crashlytics的人來說，以下是參考信息。

Crashlytics是一款移動端的崩潰報告服務，于2013年被Twitter收購，隨后又于2017年被谷歌收購。

從推出之日起，我們就迅速擴大規模，在第一年將產品部署至超過3億部iPhone。

目前，Crashlytics已經運行在超過30億活躍設備上。

然而從一開始，我的工作就不是指導滿屋子的工程師或是激勵銷售團隊。

當時，Crashlytics只是個概念，這意味著我的全職優先工作就是寫代碼，以及證明產品。

在我們聘請了首位iOS工程師之后，我向他介紹了工作背景和代碼庫，并將自己的工作轉移至后端。

當我們雇傭了首位后端工程師之后，我又轉向了前端。

在我們聘請了前端工程師之后，我又轉向了融資工作，以及幫助維恩去做營銷和公關。

像搶椅子游戲一樣，我不停變換位置，確保我的時間花在了最需要幫助的地方。

通過這種方式，我們逐步建立起了團隊。

我們非常了解需要招聘什么樣的人員，他們需要什么樣的技能。

因為在招聘之前，這就是維恩和我自己扮演的角色。

招聘能幫你做招聘的人如果你做得很好，那么很快就會發現，公司發展的需要已經超出你自己的能力。

在同一時間，你需要填補的不是單一角色，而是三種不同角色。

在Crashlytics，當我們擁有一支6名工程師的團隊時，我意識到我把幾乎全部時間都用在了招聘方面。

我發布招聘信息，安排面試。

但實際上，這些工作由其他人來做或許效率更高。

有人比我更擅長此道。

正如我的聯合創始人維恩所說，這意味著我們需要重新評估自己的“建設秩序”，包括決定如何投入資金推動增長，以及接下來要招聘什么樣的角色。

所以，我們招聘了一名全職招聘者。

大部分創業公司隨后都保留了這樣的策略。

從我們的角度來看，這是個巨大的機會成本。

我花在篩選求職者簡歷上的時間越多，就越沒有時間規劃我們的發展路線，以及判斷未來的重大挑戰。

結果表明，聘請的招聘者比我自己的表現好得多。

在接下來的5個月里，我們的團隊擴大了3倍。

（在未來的公司里，我會更早地聘請全職招聘者。

）自上而下地分享信息而不是自上而下決策作為創業者或CEO，你的職位跨多個角色、多種技能、多個市場，以及多個客戶群體。

這是你的優勢。

你并沒有比團隊更優秀，但肯定比團隊知道更多信息。

你要如何利用這樣的優勢給團隊帶來力量？我喜歡把組織架構圖倒過來。

團隊不是向我匯報，而是我向他們匯報。

他們在各自的角色上需要什么？他們需要信息來確定自己的優先事務，做決策，知道在什么時候去爭取更多資源，以及什么時候去執行。

如果采取適當的做法，那么你的團隊將獲得超能力。

他們可以做出正確的決策，并優先考慮最重要的事情，而你不需要面對面地和他們進行每次對話。

這也給你帶來了超能力。

你將有時間去專注于前瞻性戰略和風險，而不是日常雜務。

另一方面，作為創始人，對于公司所有的關鍵決策，必須確保最多只有10%來自你本人。

實際上，如果你必須做決策，那么很可能就意味著從某個角度來看你已經失?。耗氵€沒有找到合適的人去填補這個具體角色；你找錯了人；你找了一個資歷與職位不匹配的人；你沒有和他們分享足夠多的信息；你沒有明確界定他們的職權范圍；你沒有授權他們去決策。

創業者或CEO最重要的技能之一就是認識到人才的力量。

我認識許多創業者，他們不愿放棄自己的直接責任，或是害怕讓別人來推動自己的業務。

如果你不確定你的團隊有多自立，那么問問自己，每天你要問幾次這樣的問題：“關于這個決策我要去問問莎拉”，“我要問問湯姆這件事”。

如果你會問這樣的問題，那么就表明你相信團隊能自己做決策，也表明你把正確的人放在了正確的位置上。

越早學會讓團隊自主做決策，你就能越早向他們提供做決策必需的信息，而自己也可以更快地從日常工作中擺脫出來。

總而言之，許多創業者忘記了，他們的最終目標是自己完全不需要參與公司的日常運營。

這聽起來有違直覺，但請相信，在你的公司里，對于每件事總會有比你更優秀的人。

你應該為找到那些比你更聰明、更專業的人而興奮，他們將為你提供時間和空間，讓你可以帶領公司整體走向成功。

諷刺的是，作為創業者，你永遠都不可能徹底脫離業務。

在不斷從不同角色“解雇自己”的過程中，公司會持續成長。

隨著公司的發展，新的責任和挑戰將會出現，你不得不重復以上的過程。

然而，這正是問題的關鍵。

在你與任何角色結合的那一刻，你已經停止尋找自己的替代者，而公司也將停滯不前。

然而，你不會愿意永遠站在原地。