無論是德國大眾的排放丑聞，還是美國富國銀行的造假事件，2016年各家企業(yè)出現的錯誤不在少數。

有些麻煩比較容易解決，領導人火速承認錯誤并采取應對措施。

但還有些公司走的卻是否認拖延路線。

對于企業(yè)領導人來說，公開向團隊及股東承認自己判斷失誤是非常重要的，只有這樣才能避免未來在相似情況下栽跟頭。

下面是6位企業(yè)領導人對于過去一年錯誤的總結，并指出了這些錯誤對未來一年企業(yè)發(fā)展重新規(guī)劃所起到的作用。

NO.1 雇人之前清楚把握自己公司的價值觀Jeff Perkins是軟件測試公司QASymphony的CMO。

去年，公司從其競爭對手處挖來了兩名員工。

他表示：“當時，我們以為這會是一個巨大優(yōu)勢，以為這兩位員工肯定了解我們的業(yè)務，因而會做得很好。

同時，他們對于競爭對手情況的掌握也將會起到積極作用。

”但事實證明，Perkins錯了。

他表示：“他們不適合公司文化。

我們想要的是拓展國際業(yè)務的銷售精英，但他們卻阻礙了我們在重要新興市場上的發(fā)展。

”Perkins接著說：“不過，這一錯誤倒是給了我們不少啟示。

2017年，我們在雇人時會更加注重其與公司核心價值觀的相符與否。

”采用競爭性的挖墻角戰(zhàn)略有時確有作用，但這并不是萬全之策，不應成為招聘的主導原則。

Dhruv Saxena是船運公司ShipBob的聯合創(chuàng)始人兼CEO。

在公司從創(chuàng)業(yè)起步逐漸發(fā)展成熟的過程中，他也發(fā)現無論做什么決策首先都要從公司的價值觀出發(fā)。

Saxena表示：“2017年我們要著力打造一支能夠代表企業(yè)文化、價值觀和奮斗任務的高效團隊。

”NO.2 對炒魷魚猶豫不決代價巨大推遲解雇與雇傭低效一樣代價巨大。

Debra Cleaver是選民投票信息平臺Vote.org的創(chuàng)始人兼CEO 。

她分享道：“2016年，我們在是否解雇一位管理人員上搖擺不定，遲遲未能做出決斷。

他把團隊工作氛圍搞得一團糟，我們花了過多時間和精力來糾正他。

”因此，Cleaver就采取了QASymphony和ShipBob那種類似的解決方法，用價值觀作為衡量標準。

自那以后，公司在判斷某位員工是適合留下還是必須解雇時就容易得多。

NO.3 合作伙伴或許持有不同的想法Curtis Eggemeyer是無毒家用清潔劑銷售公司Lemi Shine的CEO。

他介紹道：“我從小在西德州的農場長大，家人給我灌輸的思想就是‘如果某樣東西沒壞，那就不要去修。

’”公司于今年推出了全新的產品包裝，但卻遇到了問題。

Eggemeyer回憶道：“在產品測試中，目標客戶對新包裝非常滿意。

所以我們信心十足，迫不及待地向零售合作伙伴介紹。

但結果卻使我們非常驚訝，他們并不持有樂觀態(tài)度，反而是擔心新包裝會影響銷售表現。

”“我們以為零售商不會對新包裝有異議或不滿，但事實并非如此。

接下來的2017年，公司將定期與零售伙伴商談，努力與其達成合作。

”Mike Salguero是牛肉供應和運輸公司Butcherbox的創(chuàng)始人兼CEO，他表示曾與幾家做推銷和宣傳的公司合作，以期讓消費者了解家養(yǎng)食草牛肉的營養(yǎng)價值和倫理價值，但后來卻發(fā)現其理念被簡化為“裝在盒子里的肉”。

Salguero表示：“因此，我們意識到必須要縮小目標客戶范圍，采用更加有針對性的銷售策略。

”現在看來，全新的營銷策略已經逐漸獲得成功。

NO.4 企業(yè)文化將會解決出其不意的麻煩Marcia Deutsch是Medical Electronic Systems公司的CEO，這家來自以色列的公司專門利用智能手機完成精子檢測。

就在今年，以色列官方頒布新政策，要求員工上下班打卡考勤。

但Deutsch表示：“我們公司的文化一直以信任為基礎，而上下班打卡無疑是非人性的，會損傷員工的積極性。

”于是，公司再三權衡后采取了一項折中措施，既不違背公司的信任文化，又符合法律規(guī)定。

Deutsch解釋道：“接下來的一年中，我們將只要求員工早上簽到，可以把工作帶回家完成。

在遵從法律要求的同時，拓展員工靈活性。

”