我根據(jù)采訪所得，總結(jié)出關(guān)于聯(lián)想文化之病的五大癥狀和五大病根。

企業(yè)文化層面上的問題，類比于個(gè)體的人，則屬于精神層面的問題，因此我們把這些病癥統(tǒng)稱作聯(lián)想的“精神病”。

五大癥狀聯(lián)想“精神病”癥狀集中體現(xiàn)為：驕傲和自以為是；缺乏危機(jī)意識；執(zhí)行乏力；官僚主義盛行；封閉排外。

癥狀一：驕傲和自以為是這是一種對聯(lián)想未來危害最大的文化。

它使相當(dāng)多的聯(lián)想員工傾向于把一切都視為理所當(dāng)然，認(rèn)為自己無所不能，自己的一切都是正確的，而對外界的變化充耳不聞，容易養(yǎng)成自我感覺良好的習(xí)慣，對不同的觀點(diǎn)不屑一顧，還會(huì)對客戶、對合作伙伴產(chǎn)生怠慢心理和行為。

它最為致命的是，即便問題真的出現(xiàn)，它也會(huì)心存僥幸，或者干脆就不承認(rèn)失敗或出錯(cuò)。

曾有一位新員工給楊元慶發(fā)了一封郵件，毫不客氣地提出了一大堆尖銳的問題，比如“走入聯(lián)想，我們每個(gè)人就開始有IT精英的感覺，滿口的專業(yè)術(shù)語，動(dòng)輒就言‘我們要給中國人提供……生活’，促銷、推廣，開個(gè)會(huì)，你聊兩句，我發(fā)個(gè)言，就拍板OK了，這是建立在真正科學(xué)的調(diào)查基礎(chǔ)上的嗎？我們是否真正了解客戶？”他還指出，聯(lián)想在一直引以為榮的服務(wù)上有嚴(yán)重的“自戀情結(jié)”，因?yàn)槁?lián)想所津津樂道的很多東西其實(shí)是用戶一點(diǎn)都不關(guān)心的。

知情人士認(rèn)為，這位新員工的話的確反映了聯(lián)想文化的一部分特征。

據(jù)說后來?xiàng)钤獞c特地將此郵件推薦給全體員工，并做了如下的評語：“它讓我們警醒，閉門造車、自以為是的決策、工作方式并不少見；往往我們自以為是為客戶考慮，實(shí)際上卻是南轅北轍。

”一位不愿透露姓名的聯(lián)想管理干部認(rèn)為，這種自以為是的心理還在一定程度上導(dǎo)致了聯(lián)想在手機(jī)和其他新業(yè)務(wù)上的拓展不力。

聯(lián)想之所以把手機(jī)的目標(biāo)定得很高，把未來想得很樂觀，全然不顧當(dāng)時(shí)的市場競爭狀況，主要便是因?yàn)橛嘘P(guān)人士認(rèn)為聯(lián)想能在PC領(lǐng)域取得成功，也能在手機(jī)領(lǐng)域成功，二者沒什么不同，他們還宣稱要開辟一條手機(jī)營銷的全新道路。

結(jié)果，在做了一段時(shí)間后才發(fā)現(xiàn)，原來手機(jī)在營銷模式上與PC有很大的不同，理想中的“全新道路”走不通，最后還不得不回到傳統(tǒng)的老路上來。

2004年2月18日，在香港召開2003財(cái)年第三季度業(yè)績發(fā)布會(huì)時(shí)，楊元慶對過去三年的“檢討”有三點(diǎn)：一是“對市場預(yù)期偏于樂觀，致使目標(biāo)定的太高”，二是“對中國加入WTO后中國市場競爭局面變化的估計(jì)不足”，三是“自己對多元化業(yè)務(wù)的拓展和管理能力還很稚嫩”，“對復(fù)雜性估計(jì)不足”。

癥狀二：缺乏危機(jī)意識危機(jī)意識是一種對環(huán)境時(shí)刻保持警覺并隨時(shí)做出反應(yīng)的意識，它建立在這樣一個(gè)基礎(chǔ)認(rèn)識上：隨著時(shí)間的推移，今天的優(yōu)勢可能會(huì)在明天消失甚至變?yōu)榱觿荩h(huán)境中任何一點(diǎn)變化都可能在未來的某個(gè)時(shí)刻對企業(yè)產(chǎn)生重大影響，因此必須隨時(shí)準(zhǔn)備對可能發(fā)生的變化做出反應(yīng)。

“在IT業(yè)，惟一不變的是變化，技術(shù)、市場或用戶的任何一點(diǎn)變化都可能改變整個(gè)市場格局。

你必須隨時(shí)保持警惕。

”一位IT業(yè)資深人士這樣認(rèn)為。

過去，聯(lián)想基本上都是被鮮花和掌聲所包圍，聯(lián)想“斯巴達(dá)克方陣”更是創(chuàng)下了無往而不勝的記錄，很容易形成這樣的意識：聯(lián)想沒有過不去的坎！因此會(huì)產(chǎn)生松懈和過于樂觀的情緒。

結(jié)果，聯(lián)想在全球IT業(yè)開始下滑、形勢一片黯淡的情況下，仍然將未來三年的目標(biāo)定得很高；而當(dāng)2001年聯(lián)想遭遇1993年以來首次完不成任務(wù)時(shí)，一位聯(lián)想內(nèi)部人士透露，一開始大家都不愿接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)，可能包括楊元慶在內(nèi)都對形勢仍然存有一絲僥幸心理。

即便到了現(xiàn)在，當(dāng)聯(lián)想的主業(yè)PC面臨來自戴爾等國外巨頭的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)時(shí)，相當(dāng)多的聯(lián)想人仍沒有足夠的警覺和重視，他們想得更多的是目前聯(lián)想的市場份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他競爭對手，并且把目前的困難當(dāng)成一種整體氣候使然的暫時(shí)情況。

對聯(lián)想缺乏危機(jī)意識這一事實(shí)，楊元慶也肯定早有察覺。

早在2001年，他就在大會(huì)上講道：“我們的員工看到的是聯(lián)想每個(gè)月、每個(gè)季度、每年都在持續(xù)地高速增長，聽到的是一次又一次提前超額完成任務(wù)的捷報(bào)。

在我們的成績被別人津津樂道的今天，我們的員工是否還能想到如果有一天，公司沒有完成任務(wù)怎么辦？公司的增長速度放慢甚至停滯了怎么辦？公司不再保有現(xiàn)在的優(yōu)勢怎么辦？我們的年輕員工是否有這樣的危機(jī)意識，是否具備了危機(jī)到來之后的心理素質(zhì)？我們能坦然地面對裁員、減少開支、降低薪酬嗎？盲目樂觀，看不清我們面臨的壓力和挑戰(zhàn)，將成為來自我們自身的最大危機(jī)！”要使這種意識深入聯(lián)想，無疑于再造一個(gè)聯(lián)想。

但對聯(lián)想而言，“如果不形成這種危機(jī)意識，任何變革努力都會(huì)大打折扣，甚至是不可能的。

”姜汝祥博士這樣認(rèn)為。

癥狀三：執(zhí)行乏力過去，聯(lián)想最為人稱道的就是它的強(qiáng)大的執(zhí)行力，這與柳傳志所受的軍事教育是一脈相承的。

聯(lián)想最津津樂道的就是它每年都要舉辦的全國市場活動(dòng)，每次都是幾百個(gè)城市同時(shí)舉行，足見其巨大的運(yùn)作和控制能力。

這種以高效運(yùn)作體系為基礎(chǔ)的執(zhí)行力，也正是聯(lián)想在PC市場崛起乃至保持霸主地位至今的最重要的殺手锏。

但種種跡象表明，聯(lián)想手中的這一利器，似乎正一點(diǎn)點(diǎn)失去它原本的威力。

關(guān)于執(zhí)行力不夠的最新的兩個(gè)事例，是聯(lián)想對其屬下的FM365網(wǎng)站的處理和對換標(biāo)計(jì)劃的執(zhí)行。

2003年底到2004年初不短的一段時(shí)間里，打開FM365的網(wǎng)頁，已經(jīng)不是聯(lián)想原來的內(nèi)容，而變成了一家名叫265的書簽式導(dǎo)航網(wǎng)站的頁面。

那段時(shí)間，聯(lián)想注冊的FM365域名過期，而被另外一家公司搶注。

但聯(lián)想并沒有就此給原有的消費(fèi)者一個(gè)交代，尤其是那些免費(fèi)郵箱的用戶，這顯然不是以做市場起家的聯(lián)想的一貫作風(fēng)。

此事一度媒體炒作的沸沸揚(yáng)揚(yáng)。

有分析人士認(rèn)為，F(xiàn)M365的問題很可能是相關(guān)負(fù)責(zé)人員的疏忽或?qū)H域名管理的相關(guān)規(guī)則不了解造成的，這恰恰說明聯(lián)想內(nèi)部協(xié)調(diào)有問題，以至于使執(zhí)行走形。

另外一個(gè)例子是關(guān)于聯(lián)想換標(biāo)的。

2003年4月28日，為了解決市場全球化的問題，聯(lián)想正式發(fā)布了新標(biāo)“Lenovo”。

不幸的是換標(biāo)行動(dòng)開始的時(shí)候，正好碰上了“非典”，很多原來的計(jì)劃無法實(shí)施了，但聯(lián)想此后似乎并沒有采取其他補(bǔ)救措施，結(jié)果原本應(yīng)該是轟轟烈烈的宣傳推廣運(yùn)動(dòng)最后只以一些簡單的廣告草草了事，以至于不少人至今也鬧不清聯(lián)想的新標(biāo)到底是“Lenovo”還是“Lenova”。

這也與聯(lián)想以往做市場時(shí)的“徹底”精神顯然不合。

提到聯(lián)想執(zhí)行力，一位聯(lián)想負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)的人員也承認(rèn)，“現(xiàn)實(shí)的情況可能是，因?yàn)榘l(fā)展速度太快，很多需要強(qiáng)調(diào)和貫徹的重大決策包括文化根本就沒有落實(shí)，以致人家覺得你聯(lián)想是說得挺好，就是沒誠意做好，就走開了。

”聯(lián)想很早就提出了要向客戶導(dǎo)向轉(zhuǎn)型，但至今收效甚微，一個(gè)主要的原因就是“執(zhí)行力不夠”。

癥狀四：官僚主義盛行“說到做到”和“雷厲風(fēng)行”曾是柳傳志時(shí)代的聯(lián)想最為人稱道的兩種行事風(fēng)格。

但在經(jīng)歷數(shù)年的一帆風(fēng)順和市場上的成功后，它的步子似乎越來越“老邁”，官僚主義也產(chǎn)生了。

“聯(lián)想是一個(gè)很好混的地方，在很多方面它與老式的國企沒什么兩樣。

甚至可以把它比作一家龐大的療養(yǎng)院。

在這里，你只要不犯大錯(cuò)誤就被認(rèn)為是功德圓滿，而如果你學(xué)會(huì)太極拳并用它來巧妙化解各種落到你頭上的事情，你肯定會(huì)活得更風(fēng)光！”一位聯(lián)想員工在接受我采訪時(shí)這樣對記者說。

這位員工所說的太極拳正是官僚主義的最高“境界”，它主要表現(xiàn)為：不重結(jié)果而是重過程和形式，不愿主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，相互推諉，本位主義盛行，事不關(guān)己高高掛起，部門之間割裂，缺乏配合。

據(jù)說，在聯(lián)想有一個(gè)很經(jīng)典的官僚主義典故：有一位經(jīng)銷商要退換一個(gè)電腦包裝箱，他按照一般程序走下來，不記得經(jīng)過了多少人多少關(guān)，當(dāng)最后終于搞定時(shí)，他發(fā)現(xiàn)，箱子已經(jīng)磨爛了（這起事件中的相關(guān)責(zé)任人后來遭到了嚴(yán)厲處分，當(dāng)事人被開除，直接領(lǐng)導(dǎo)被罰款）！一位網(wǎng)友（同時(shí)也是聯(lián)想的一名員工）對聯(lián)想的官僚主義做了另外一種角度的描述：在聯(lián)想工作都會(huì)有這樣一個(gè)體會(huì)：“做一件事太難！”這個(gè)難并不是難在與供應(yīng)商、合作伙伴的溝通，而是難在內(nèi)部的溝通上。

聯(lián)想內(nèi)組織關(guān)系分立，匯報(bào)關(guān)系層層，等級森嚴(yán)，各部門間遇事推諉，互相制衡，頭頭們都喜歡選出名見效快的事情來做，那些費(fèi)力但能給公司帶來好處的事情，卻誰也不愿承擔(dān)。

官僚主義的危害體現(xiàn)在它嚴(yán)重阻礙了上下級和部門之間的溝通和交流，影響了信息在整個(gè)公司的交流和傳播，從而大大降低公司的效率。

聯(lián)想的榜樣 GE公司的成功在很大程度上與它同官僚主義的斗爭是分不開的，“在我們公司，我們培養(yǎng)對官僚的仇恨，而且我們在使用‘仇恨’這個(gè)可怕的字眼時(shí)，從沒有過片刻的猶豫。

”一位GE人士自豪地說道。

據(jù)說杰克·韋爾奇剛進(jìn)GE的時(shí)候，GE的體制從上到下一共是27級，后來被他壓縮成6級，他還把GE建成一個(gè)“無邊界的組織”，來減少橫向的官僚主義。

其實(shí)楊元慶也一直在與官僚主義進(jìn)行著斗爭。

比如他上臺時(shí)普通員工要到達(dá)他那里需要經(jīng)過11層，他便將中間環(huán)節(jié)砍到只有4層；又比如他還發(fā)動(dòng)了“推門運(yùn)動(dòng)”，也就是鼓勵(lì)員工推門就進(jìn)，試圖打通各個(gè)層級間的隔閡，提倡直接的溝通。

他還努力將親情成分引入聯(lián)想，試圖建立一種相互信任和協(xié)作的文化，以減少部門之間的推諉扯皮和難于溝通。

盡管如此，要徹底消滅它們也非一日之功，因?yàn)槠洳「谟冢郝?lián)想內(nèi)部員工之間缺乏一套有效的競爭機(jī)制，而到目前為止似乎仍沒有要在內(nèi)部引入競爭的跡象。

如果不能在反對官僚主義上取得一些進(jìn)展，要建立一個(gè)客戶導(dǎo)向的文化將無疑于緣木求魚。

癥狀五：封閉排外封閉排外是聯(lián)想文化最受詬病的地方。

一位聯(lián)想員工認(rèn)為，聯(lián)想之所以沒有獲得應(yīng)有的突破，很大程度上是由于它的封閉和故步自封。

聯(lián)想很少接受自外面的新鮮血液，比如空降兵，曾經(jīng)有過的為數(shù)不多的空降兵來到聯(lián)想也很難生存。

原北京麥當(dāng)勞訓(xùn)練與運(yùn)營經(jīng)理、曾任聯(lián)想電腦市場副總監(jiān)的章以伍以親身體會(huì)認(rèn)為，聯(lián)想一直以來的成功記錄在聯(lián)想文化中助長了一種自以為是、相對封閉的傾向。

他是聯(lián)想首批“空降兵”之一，干了不到一年就離開了，原因是“感到很難被聯(lián)想文化所接受，而他為適應(yīng)聯(lián)想文化所做的讓步已經(jīng)到了極限”。

與他一同“空降”到聯(lián)想的另外幾位同事也相繼離開，據(jù)說走時(shí)感覺與他一樣。

就在今年2月18日的香港“檢討會(huì)”上，聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志還對媒體表達(dá)了這樣的觀點(diǎn)：國際化能否順利開展的一個(gè)重要方面取決于中國企業(yè)能否培養(yǎng)出具有國際化眼光、具有戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行能力的高層次人才。

“雖然國內(nèi)有大量外企人才，有‘海龜’，但他們都是操作層面的管理人才，而真正具有在國際大型企業(yè)總部參與過并真正懂得戰(zhàn)略規(guī)劃的人才相當(dāng)缺乏。

”這似乎在暗示，聯(lián)想近期內(nèi)還不太可能大量引進(jìn)空降兵。

聯(lián)想對外腦的看法也可以部分說明這種傾向。

聯(lián)想原來一直是很反對使用外腦的，原因據(jù)說是因?yàn)檫@些外腦只能看到聯(lián)想的表面，很難真正了解聯(lián)想。

2000年，楊元慶為他即將接手的聯(lián)想制定新三年規(guī)劃時(shí)，曾破天荒地請了麥肯錫來給聯(lián)想做咨詢，但據(jù)說最后定稿時(shí)主要還是采用聯(lián)想自己的東西。

外腦的作用可能在大多數(shù)情況下，并不一定是它完全了解你、并在此基礎(chǔ)上做出一個(gè)可行的方案，而更多是在于它可以提供一種旁觀者的視角。

“排斥外腦只能說明聯(lián)想的封閉排外癥病得不輕。

”一位了解聯(lián)想的人士這樣說道。

專家認(rèn)為，封閉排外的后果是，公司內(nèi)將長期得不到來自外界的沖擊和競爭，這很容易培養(yǎng)員工的惰性，并為公司人員將精力放在內(nèi)部爭斗上提供便利；同時(shí)，它還會(huì)切斷公司同外部的直接溝通與互動(dòng)途徑，并進(jìn)一步演化成對客戶和市場環(huán)境的忽視；此外，它還很容易產(chǎn)生一種近親繁殖的文化，從而使整個(gè)思維模式越來越接近，最后創(chuàng)新很難孵化。

正如記者在采寫本文時(shí)，一位網(wǎng)友和記者交流時(shí)談到的：“聯(lián)想的中層和基層我都接觸過一些，感覺到他們很癡迷于聯(lián)想自己的文化。

”寫這句話的時(shí)候，他著意將“自己的”三個(gè)字變作了粗體。

五大病根病癥只是表象，而盡可能探尋到病根，才可能使我們更接近聯(lián)想“精神病”的本質(zhì)。

在探尋的過程中又發(fā)現(xiàn)，這些病根似乎基本上又都可以歸結(jié)為聯(lián)想文化與生俱來的一些弊端，這包括：過于強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和成員行為的一致性；過于強(qiáng)調(diào)“管理三要素”；過于抬高奉獻(xiàn)精神；缺失的中層；過于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)重。

病根一：過于強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和成員行為的一致性這種文化不容易支持一種強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的氛圍。

盡管在初期和一般情況下，這種取向可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)并迅速抓獲有利于自己的市場機(jī)會(huì)，并站穩(wěn)腳跟，而這又會(huì)強(qiáng)化它的上述取向；但是當(dāng)企業(yè)渡過生存期后，它就極可能就衍變成一種中短期任務(wù)導(dǎo)向的文化，對所有不能產(chǎn)生中短期商業(yè)利益的東西持忽略或抵制態(tài)度。

在這樣的文化氛圍里，著眼于中長期甚至只是方向性的技術(shù)研究和其他任何“不切實(shí)際”的想法，就很難生存下去。

在這種意義上看來，一度沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“倪光南事件”也都是在情理之中的了。

病根二：過于強(qiáng)調(diào)“管理三要素”為了使團(tuán)體具有戰(zhàn)斗力，聯(lián)想發(fā)展出了“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”的“管理三要素”，它本身就是建立在兩個(gè)前提上的，一是班子里的人是最重要的，是企業(yè)的發(fā)動(dòng)機(jī)；二是隊(duì)伍只是而且必定是這個(gè)班子借以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)斗任務(wù)的手段。

姜汝祥認(rèn)為，這種文化有利于團(tuán)結(jié)一群人，并且保證各種戰(zhàn)略高效落實(shí)下去，這在聯(lián)想的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中都立下了汗馬功勞。

但是，這種文化蘊(yùn)藏著大的消極因素，因?yàn)榧僖詴r(shí)日，它就會(huì)演化一種以班子為中心、惟班子是從的文化，這些班子里的人接下來又成立他們自己的班子，依此類推，整個(gè)公司就會(huì)形成一個(gè)個(gè)縱向班子，派系自然就形成了。

柳傳志也曾認(rèn)識到了這一點(diǎn)，并將派系問題看作企業(yè)的“癌癥”，但終究仍未能避免。

他不得不采取分拆聯(lián)想的辦法來留住郭為和楊元慶，本身就很能說明問題，因?yàn)槿绻麅H僅是郭為或楊元慶兩個(gè)人當(dāng)中的某一個(gè)離開，對聯(lián)想的影響不太可能大到需要用分拆來抵消的地步，這其中很大的一種可能是，他們每人都有一派“死黨”（以他們當(dāng)時(shí)的地位這是肯定的），他們?nèi)魏我粋€(gè)人的離開都可能意味著大量的業(yè)務(wù)和管理骨干的離開。

強(qiáng)調(diào)“管理三要素”的另一個(gè)結(jié)果是，公司會(huì)把自己依賴在這些“班子”身上，因而會(huì)想盡一切辦法來留住、籠絡(luò)他們。

據(jù)一位聯(lián)想員工透露，聯(lián)想對干部是很有“人情味”，一旦進(jìn)入管理層，一般處級經(jīng)理以上，便相對穩(wěn)定，只要與直接上級配合得好，或者直接上級不被調(diào)離，即使不是很作為，也很少會(huì)下來。

即使是做得不好，換一個(gè)地方也能繼續(xù)做經(jīng)理。

如果實(shí)在是下來了，老板也會(huì)另眼相看，給一些表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

另外，每年的人事調(diào)整盡管變化不少，但除非升職，一般都是平級調(diào)動(dòng)，而不太可能免職或降職。

這種趨勢發(fā)展到一定階段，又會(huì)助長官僚主義和形式主義，扼殺創(chuàng)新；因?yàn)槿绻@些干部們發(fā)覺自己有機(jī)會(huì)上升，他們惟一要做的只需在上級面前大量表現(xiàn)，這會(huì)助長形式主義；如果他們發(fā)覺上升無望，就只需盡量少犯錯(cuò)誤，方法就是少辦實(shí)事，多打“太極拳”，而對于下屬提出的幾套方案，他們也會(huì)選擇那最沒有風(fēng)險(xiǎn)的而非最有效的。

在這一基礎(chǔ)上發(fā)展起來的“以人為本”，從一開始就帶上了一些消極的因素。

病根三：過于抬高奉獻(xiàn)精神在聯(lián)想，奉獻(xiàn)精神一直被擺在一個(gè)很高的位置，主張員工將“將5%的夢想變成100%的現(xiàn)實(shí)”，在聯(lián)想地位最高的也是柳傳志所說的“事業(yè)經(jīng)理人”。

正如一位前聯(lián)想員工所說，在聯(lián)想的骨子中，當(dāng)班子、戰(zhàn)略和隊(duì)伍都布置停當(dāng)以后，剩下來的就是通過口號、思想動(dòng)員等形式，來激發(fā)每個(gè)個(gè)體的戰(zhàn)斗力。

當(dāng)企業(yè)總是面臨一個(gè)接一個(gè)的、足夠挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)，這種做法很有效（就像軍隊(duì)一樣），但當(dāng)聯(lián)想在市場中沒有對手，而且不能總是有全國總動(dòng)員的“戰(zhàn)役”時(shí)，人們“奉獻(xiàn)”進(jìn)而獲得提升的一個(gè)重要途徑就是讓自己表現(xiàn)得“足夠”奉獻(xiàn)和“足夠”有能力，務(wù)虛和形式主義的種子就此萌芽了。

就像一位曾與聯(lián)想有過大規(guī)模合作的項(xiàng)目總監(jiān)所說的，“聯(lián)想的中高層沒有把自己當(dāng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來看。

大家都是在做事業(yè)而不是在做職業(yè)，務(wù)虛的東西多，務(wù)實(shí)的東西少。

”一位聯(lián)想員工也認(rèn)為，聯(lián)想倡導(dǎo)的文化是“能說會(huì)做真把式”，其實(shí)有些事盡心去做，誰還能費(fèi)精力去說，反而專心準(zhǔn)備去說的人倒是見效快些。

病根四：缺失的中層在分析聯(lián)想執(zhí)行出現(xiàn)效率下降的原因時(shí)，在麥當(dāng)勞和聯(lián)想都曾擔(dān)任要職的章義伍認(rèn)為，聯(lián)想的高層和低層員工都非常出色，但在中間層出現(xiàn)了短板。

他認(rèn)為，目前聯(lián)想的中層有很大一部分是隨聯(lián)想發(fā)展而成長起來的干部，其業(yè)務(wù)及管理能力并不都十分優(yōu)秀，如果能力不突出，以聯(lián)想業(yè)績?nèi)俚脑瓌t，他們的發(fā)展空間基本上也沒有了，但他們?nèi)匀豢刂浦镜谋姸嘀袑勇毼弧?/p>

由于能力原因他們不能對高層的想法有很好的理解，所以執(zhí)行力便遭到很大的衰減。

為達(dá)到上級的要求，他們一般會(huì)選自己熟悉的事去做，或干脆把自己沒信心的事情推出去，這種衰減隨匯報(bào)層數(shù)而遞增，再加上中間有目的的加工，到最后有些實(shí)際上已經(jīng)面目全非了。

比如楊元慶提出要向服務(wù)轉(zhuǎn)型，最終傳到底下可能會(huì)成了向維修服務(wù)轉(zhuǎn)型。

而從基層員工的角度來看，盡管他們有很好的想法，卻很難得到認(rèn)可，因?yàn)檫@些中層一般會(huì)樂于選擇最保險(xiǎn)或自己最熟悉的去做，而不太可能接受新的想法，實(shí)際上也很難理解，結(jié)果打擊了基層員工的創(chuàng)新激情。

除了身處事外的專家的分析，不止一位聯(lián)想員工在接受采訪時(shí)也都以自身的經(jīng)歷表達(dá)了同樣的感受。

病根五：過于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)重在聯(lián)想，柳傳志語錄扮演了極為重要的文化傳遞和指導(dǎo)作用。

而在他的語錄中，最有名的除了“管理三要素”、“貿(mào)工技”，可能就是下面的兩條了：一是“找路論”，他把制定戰(zhàn)略比喻為找路，“在前面，草地、泥潭和道路混成一片無法區(qū)分的時(shí)候，我們要反反復(fù)復(fù)細(xì)心觀察，然后小心翼翼地、輕手輕腳地去踩、去試。

當(dāng)踩過三步、五步、十步、二十步，證實(shí)了腳下踩的確實(shí)是堅(jiān)實(shí)的黃土路的時(shí)候，則毫不猶豫，撒腿就跑。

”二是關(guān)于什么事能做的一般原則，“沒錢賺的事不能干；有錢賺但是投不起錢的事不能干；有錢賺也投得起錢但是沒有可靠的人去做，這樣的事也不能干。

”一位對聯(lián)想研究較深的專家認(rèn)為，這兩條語錄實(shí)際上潛含著一種求穩(wěn)的基調(diào)，這在聯(lián)想創(chuàng)業(yè)初期動(dòng)蕩險(xiǎn)惡的環(huán)境中發(fā)揮了重要作用，使聯(lián)想在總體上走了一條比較順的路；但它在總體上是排斥風(fēng)險(xiǎn)和不確定，尤其是當(dāng)聯(lián)想業(yè)務(wù)發(fā)展到一定數(shù)量級后，大多數(shù)企業(yè)家都有的守業(yè)心理會(huì)加劇它的這種傾向。

這似乎可以解釋，為什么聯(lián)想在進(jìn)軍互聯(lián)網(wǎng)時(shí)慢了一拍（因?yàn)楫?dāng)時(shí)互聯(lián)網(wǎng)還是一個(gè)很虛的東西，具有很多不確定因素，且需要大量投資，這與上述兩條語錄都不合），甚至可以解釋聯(lián)想目前正在進(jìn)行的這次戰(zhàn)略調(diào)整——當(dāng)對服務(wù)的未來不是很明確時(shí)，最穩(wěn)妥的就是回到PC這塊目前仍然很堅(jiān)實(shí)的“黃土路”上來。

這種策略取向固然可以使公司少冒風(fēng)險(xiǎn)，在穩(wěn)健的狀態(tài)中發(fā)展，但正如這位專家所說的，“柳傳志追求穩(wěn)妥可見的成功無可厚非，但是也許他真的可能就此失去成為偉大的機(jī)會(huì)。

”現(xiàn)在這句話用在楊元慶身上似乎仍然有效，因?yàn)樗⒅疽獎(jiǎng)?chuàng)造一個(gè)“高科技的、服務(wù)的、國際化的”聯(lián)想，而這一宏偉的目標(biāo)似乎并沒有一條現(xiàn)實(shí)的“黃土路”供他走。