我們對工作的思考方式正在發生著翻天覆地的變化。

在未來的十年內，隨著嬰兒潮一代逐漸退休，00后，或千禧年一代將逐漸取而代之成勞動市場的主 力，約占合總體的50%。

對他們而言，最搶手的工作不再取決于一個企業是否擁有最好的福利醫療或最光明的發展前景(雖然這些至關重要)，而是取決于企業是否擁有富有活力、定義明確 且以目標為導向的企業文化。

　　最重要的是，無論我們喜歡與否，技術創造了一個全天候、不間斷的工作模式。

當然，企業都希望能夠時刻與員工保持聯系，員工則希望工作文化也很自然地符合工作以外的生活。

隨著工作與生活的界限逐漸模糊，企業若想幸存就不得不在工作中注入更多的生活化元素。

　正如我們經常跟初創公司說的那樣，企業文化在偶然中形成，或是按計劃建設。

無論哪種方式，企業文化一旦形成后固定，就將貫穿企業始終。

如果年輕企 業想要成長為成熟的大型組織，打好文化基礎至關重要，并極具挑戰。

一旦你的員工超過一定人數，企業文化就將成為有機地且自足發展的力量。

　　以下四大成功企業，它們很好地利用了公司的企業形象魅力來聚集人才，推動了公司的經濟增長。

　　1. Zappos:謙卑的自我超越者　　怎樣才能夠讓如此之多的員工熱衷于網上售鞋呢？Zappos的創始人謝家華(Tony Hsieh)通過特有的企業文化做到了這一點。

秘密武器就在于公司一流的客戶服務(這是零售業的永久挑戰)，要求每一位員工必須無一例外地愿意多付出一點代價。

　　Zappos有10條核心價值觀，其中一條就是“謙卑”，這兩個字在當下的流行風潮中讓人耳目一新。

幸好“謙卑”是免費的，任何公司只需通過公開的交流和謙虛的行動就可以投資它，比如，接聽電話一小時以顯示所有工作的重要性，當然高層領導要起到模范帶頭作用。

　　2. Patagonia:訓練有素的反叛者　　Patagonia不以常理出牌，這么做也使得它在過去5年內利潤增加了三倍。

公司領導還鼓勵消費者減少衣服的購買，來降低對環境的影響，對于服裝生產商，這實屬極具挑釁性的建議。

環境管理至始至終都是Patagonia社會使命的核心部分，并且從未動搖過。

　　明確一條企業使命，并堅持下去。

這條使命能夠幫助企業吸引有助于公司成長的員工，即使它很可能會威脅到你的底線。

譬如，Patagonia的企業使命吸引了一批可信且激進的員工，他們不斷地付諸行動，并增強了顧客對企業的忠誠度。

　　3. New Belgium Brewing:注重團隊合作　 　正如其最暢銷的啤酒一樣，New Belgium Brewing公司整體比其各個部分的總和更強大，但它并沒有太當回事。

位于美國科羅拉州的New Belgium Brewing公司是國內第八大釀酒公司，并且是美國第三大精釀啤酒制造商，憑借著“高參與文化”以及對質量的承諾，距今已蓬勃發展20年。

聯合創始人 Jeff Lebesch和Kim Jordan把員工當作“共同所有人”。

就業一年后，所有權通過員工持股計劃授予員工，他們可以分享公司利潤。

　 　讓員工持股能夠賦予員工工作目標，而非日復一日、一成不變地工作。

無論是規劃年度戰略拓展，還是開放金融書籍，都能激勵員工成為企業的管理者。

自上至下 的透明度則是關鍵。

從2009年至2012年，New Belgium Brewing的啤酒銷售收入同比增長了41%，達到1.8億美元，可見這種管理辦理極其有效。

　　4. Google:古怪的創新者　 　Google企業本身的巨大成就在業界已是不言而喻的，不過仍然值得一提的是，如此平步青云的企業還設法通過迅猛增長來維護其創始文化。

Google起 初就積極投資于員工的幸福指數，為員工提供奢華的福利，或是提供追尋感興趣項目的自由。

即使受任務繁重，工作作息苛刻等諸多條件約束，Google還是受 到了頂尖人才的青睞，并意識到公司的未來取決于員工的創新精神。

　　企業應當突破傳統福利的束縛。

的確，食物與健康都不可或缺，但是請傾聽員工的心聲，對他們來說，或許周五一下午的休息時間比每周一次的免費餐點更有利于鼓舞士氣。

　　記住，企業文化像其他文化種類一樣，興在于人，衰也在于人。

所以一定要確保你雇傭了合適的人，因為，企業的文化特性最終是員工人格的集合。