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在這個(gè)案例中，創(chuàng)業(yè)公司Grasshopper對(duì)自身價(jià)值進(jìn)行了重新思考，這對(duì)公司定位、降低員工流動(dòng)率、將更多資金投入到運(yùn)營(yíng)中起到了非常大的作用。

Siamak Taghaddos 21歲時(shí)覺(jué)得成功公司的標(biāo)志就是有200多員工，并迅速發(fā)展壯大。

他和David Hauser 于2003年一起創(chuàng)業(yè)成立了Grasshopper，公司前幾年的快速擴(kuò)張和招聘導(dǎo)致了工資支出大幅增加，企業(yè)文化稀薄。

這導(dǎo)致10年后只有一小部分老員工仍留在公司。

“一方面，我們擔(dān)負(fù)著65名員工的龐大用人成本。

”Taghaddos 說(shuō)，“這妨礙了我們的經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)擴(kuò)張。

我們發(fā)現(xiàn)從五百萬(wàn)做到一千萬(wàn)容易，但從五千萬(wàn)做到一億就太難了。

”現(xiàn)在31歲的Taghaddos對(duì)成功有了新的定位——少而精、穩(wěn)定高效的團(tuán)隊(duì)，他在一步步接近自己的目標(biāo)。

Grasshopper現(xiàn)在有40個(gè)員工，年?duì)I業(yè)額2000萬(wàn)，目標(biāo)年增長(zhǎng)率10%，約有14萬(wàn)客戶(hù)，計(jì)劃今年將市場(chǎng)拓展到英國(guó)。

Grasshopper把企業(yè)文化建設(shè)和招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化，以保證團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和公司收入的持續(xù)增長(zhǎng)。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊讓Teghaddos和Hauser更清楚地認(rèn)識(shí)到了公司的優(yōu)勢(shì)和不足，他們請(qǐng)來(lái)了商業(yè)管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)Gazelles來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行診斷。

第一次，兩位創(chuàng)始人確立了他們的核心價(jià)值，并將工作方法和特征文字化。

他們提出了新理念：“追求卓越、保持創(chuàng)業(yè)精神、滿(mǎn)懷激情、團(tuán)隊(duì)合作”，明確公司需要的是把團(tuán)隊(duì)放在首位的員工。

之后他們用核心價(jià)值觀對(duì)自己和員工進(jìn)行了評(píng)估。

Taghaddos說(shuō) “這可以看出誰(shuí)不夠有激情，誰(shuí)做事不夠?qū)I(yè)，這有助于對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

”依據(jù)公司發(fā)展的需要，Grasshopper主要招聘對(duì)口領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人員，而不再?gòu)膬?nèi)部調(diào)用、培養(yǎng)，這個(gè)調(diào)整立竿見(jiàn)影。

自從管理網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)的總監(jiān)和網(wǎng)絡(luò)搜索引擎優(yōu)化專(zhuān)家加入公司后，一年半內(nèi)沒(méi)有發(fā)生過(guò)明顯的中斷故障，同時(shí)搜索量增長(zhǎng)了130%。

現(xiàn)在，精簡(jiǎn)后的團(tuán)隊(duì)很穩(wěn)定，員工流失率從2008年的25%降到了10%。

工資支出降低后，公司得以有充足資金進(jìn)行市場(chǎng)擴(kuò)張，在同樣的運(yùn)營(yíng)成本下，其所占的市場(chǎng)份額差不多翻倍。

企業(yè)文化建設(shè)不是虛無(wú)飄渺的、讓人自我感覺(jué)良好的人力資源管理概念。

高效的用人制度能有效地提高效率、降低成本。

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